女性管理職候補の自信を引き出しキャリアを後押しする企業の支援策と育成のポイント

2026年4月に施行された『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）』の改正により、女性管理職比率の公表が義務化されました。特に大企業では、女性管理職候補の育成がこれまで以上に経営課題として位置づけられるようになります。

一方で、女性管理職候補のなかには、ロールモデルの不在やライフイベントとの両立への不安から、昇進をためらう人も少なくありません。企業が女性管理職比率を高めるためには、登用機会を増やすだけでなく、候補者が自信を持って挑戦できる環境を整えることが求められます。

この記事では、女性管理職候補者の自信を引き出し、自律的なキャリア形成を促すための具体的なアプローチと支援について解説します。

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女性活躍推進法の改正に伴い、2026年4月1日から企業に求められる情報公表義務が拡大されました。これまで主に一定規模以上の企業を対象としていた公表義務が、より幅広い企業へ適用されます。主な変更点は以下のとおりです。

なお、従業員301人以上の企業は、上記2項目に加えて「その他2項目以上」を、従業員101～300人の企業は「その他1項目以上」を選択して公表する必要があります。一方、従業員100人以下の企業については、公表は努力義務です。

従業員規模の大きい企業では、公表義務へ対応するだけでなく、将来的な管理職候補層の育成や登用計画を含めた中長期的な取り組みが重要になります。公表された数値は採用活動や投資家評価にも影響を与える可能性があるため、人事部門だけでなく経営層も含めた対応が求められます。

出典：厚生労働省『改正女性活躍推進法等のポイント』

女性管理職比率の向上が求められる一方で、管理職候補者層の形成に課題を抱える企業は少なくありません。女性管理職の登用を進めようとしても、長年形成されてきた組織風土や働き方の慣習などが影響し、候補者の育成や登用が思うように進まないケースも見られます。

また、女性従業員本人の意識だけでなく、組織の環境やキャリア形成支援の在り方も、女性管理職候補層の形成に大きく影響します。

女性管理職が少ない組織では、将来のキャリアを具体的にイメージしにくいという課題があります。自分と似たキャリアを歩みながら管理職として活躍している先輩が社内にいない場合、「自分にもできるのだろうか」と不安を感じやすくなります。一方で、管理職として高い成果を上げている女性がいたとしても、その姿が必ずしもすべての女性従業員にとってロールモデルになるとは限りません。

例えば、「管理職になるには、あのような働き方をしなければならないのではないか」「自分にはそこまでできない」と感じ、かえって昇進への心理的なハードルが高まることもあります。

また、結婚や出産、育児、介護などのライフイベントとの両立に不安を感じる女性も少なくありません。実際には柔軟な働き方や両立支援制度が整備されていても、それらを活用しながら管理職として活躍する事例が十分に共有されていない場合、不安が解消されず、昇進をためらう要因となることがあります。

女性管理職候補のなかには、十分な実績や能力を持ちながらも、自身の成果を正当に評価できない人がいます。その代表例として挙げられるのがインポスター症候群です。成果を上げても「たまたま運が良かっただけ」「周囲に助けられただけ」と考え、自分の能力による結果だと認識できなくなる状態を指します。

その結果、次のような心理が働き、昇進を辞退してしまうケースがあります。

• 「自分にはまだ早い」

• 「もっと適任者がいる」

昇進への挑戦機会を自ら見送ることで、管理職としての経験や成功体験を積む機会が減少し、昇進への意欲や自己効力感が育ちにくくなるという悪循環に陥ってしまいます。

女性管理職の育成・登用は、公表義務への対応だけを目的とするものではありません。多様な人材が活躍できる組織づくりを進めることで、企業の競争力向上や人材確保、企業価値の向上など、さまざまなメリットが期待できます。

ここでは、女性管理職を育成・登用することで企業が得られる主なメリットを紹介します。

組織内の意思決定メンバーが同じような経験や価値観を持つ人ばかりになると、多角的な議論が生まれにくくなります。その結果、異なる意見が出にくくなり、組織全体が同じ方向へ考えを寄せてしまう「グループシンク（集団浅慮）」に陥る可能性があります。

女性管理職が増えることで、意思決定の場には多様な視点や経験が加わります。異なる考え方や顧客視点が共有されることで、新たな発想や業務改善のアイデアが生まれやすくなり、イノベーション創出を後押しする要因の一つです。

女性管理職を増やすためには、人事制度や評価制度、育成機会の見直しが必要です。その過程で、性別を問わず働きやすい職場環境の整備が進みます。柔軟な働き方や公正な評価制度が整うことで、社員のエンゲージメント向上や離職防止につながるほか、組織全体の働きやすさの向上も期待できます。

また、女性が活躍している企業は採用市場でも評価されやすい傾向があります。さらに、ESG投資（※1）やダイバーシティ＆インクルージョン（※2）への関心が高まるなか、女性管理職比率の向上は、企業の社会的評価や企業価値の向上にもつながる取り組みとして注目されています。

※1・・・Environment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス）の頭文字。企業が持続的に成長していくために、利益のほか社会や環境への配慮、健全な経営体制を重視する考え方を指す

※2・・・多様性を認め、多様な属性の人材が活躍できる組織構築を目指す取り組み

女性社員が自信を持って管理職へ挑戦できるようにするには、本人への支援だけでなく、組織として成長を後押しする環境づくりも重要です。

ここでは、企業が取り組みたい3つのアプローチを紹介します。

女性管理職候補のなかには、「相談相手がいない」「管理職としての将来像が描けない」といった不安を抱える人も少なくありません。直属の上司には評価への影響を気にして本音を話しにくいケースもあるため、第三者による支援体制を整えることが重要です。

代表的な取り組みとして、メンター制度とスポンサー制度があります。

例えば、役員クラスがスポンサーとして事業横断プロジェクトへの参加機会を提供することで、通常業務では得られない経験を積み、リーダーとしての視野を広げることができます。

また、女性管理職や女性役員との定期的な面談を通じて、管理職としての経験や課題を共有する取り組みも有効です。女性管理職が少ない企業では、グループ会社や外部の専門家を活用する方法もあります。重要なのは、候補者が将来のキャリアを具体的に描ける環境を整えることです。

女性管理職の育成では、候補者本人だけでなく、評価者側の意識改革も欠かせません。例えば、「子育て中だから負担が大きいだろう」「本人は管理職を望んでいないかもしれない」といった無意識の思い込みから、重要な業務や難易度の高い仕事を任せないケースがあります。

こうした過度な配慮は、結果として成長機会を減らし、「会社から期待されていないのではないか」という不安につながる可能性があります。そのため、評価者向けのアンコンシャス・バイアス研修や、上司と候補者がキャリアについて対話する機会を設けることが重要です。

管理職候補者が自分の強みや適性を理解し、自分らしいリーダーシップを見つけられるよう支援することも重要です。

「管理職とはこうあるべき」という固定観念にとらわれると、自分に向いていないと感じ、昇進をためらう要因になりかねません。そのため、スキル習得だけでなく、自身の強みや価値観を振り返る機会を設けることが求められます。

▼研修事例

筆者の支援した事例として、ある企業で次世代幹部候補向けの育成プログラムを2年間実施しました。

プログラム開始当初、ある女性社員は「リーダーには向いていない」「どのようなリーダーを目指せばよいか分からない」と話していました。

しかし、研修や実践経験を重ねるなかで、自身の強みである英語でのコミュニケーション能力を生かして周囲をリードできることに気づきます。研修でも積極的に発言するようになり、「自分らしいリーダーシップ」を確立していきました。この事例では、管理職スキルの研修だけでなく、以下を組み合わせながら、数年かけて人事と上司が継続的に支援を行いました。

• 上司との継続的な対話

• 内省を促すフィードバック

• 現場でのチャレンジ機会

管理職育成は短期間で成果が出るものではありません。学習と実践を繰り返しながら、自分らしいリーダーシップを育める環境づくりが求められます。

ここまで見てきたように、女性管理職候補の育成には、心理面への支援と継続的な学習機会の提供が欠かせません。こうした取り組みは、自社だけでなく外部サービスを活用することで、より充実した体制を構築できます。

MBK Wellnessでは、2つの事業本部の強みを生かし、女性管理職候補の育成を「心身のケア」と「スキル習得」の両面から総合的に支援しています。

まず、心身の健康維持やキャリア継続への不安に対しては、保健同人フロンティア事業本部がサポートします。メンタルヘルスケアや健康支援などを通じて、一人ひとりが安心して働き続けられる環境づくりと心理面でのバックアップを行います。

また、管理職として求められる知識やスキルの習得については、サイコム・ブレインズ事業本部が支援します。マイクロラーニングプラットフォームである「ビジネスマスターズ®」をはじめとする実践的なプログラムを通じて、マネジメントやリーダーシップを学ぶ機会を提供し、自律的なキャリア形成を力強く後押しします。

管理職候補者や女性管理職は、業務上の責任に加え、ライフイベントや健康面に関する悩みを抱えることがあります。しかし、こうした悩みは周囲へ相談しにくく、一人で抱え込んでしまうケースも少なくありません。

管理職への挑戦とライフイベントや健康上の変化が重なると、「今は昇進を目指すべきではないのではないか」「管理職として十分に役割を果たせないのではないか」と不安を感じることもあります。

当社の保健同人フロンティア事業本部では、こころとからだの健康相談をはじめとした支援サービスを提供しています。専門家へ相談できる体制を整えることで、不安の軽減や仕事と健康の両立を支援するとともに、自分に合った働き方やキャリアを前向きに考えられるようサポートしています。

女性管理職候補が長期的に活躍するためには、スキル開発だけでなく、安心して相談できる体制や心身の健康を維持できる仕組みづくりも重要です。

当社の人材育成支援を行うサイコム・ブレインズ事業本部では、管理職研修や女性リーダー育成研修を通じて、次世代リーダーの育成を支援しています。実践テーマの設定やコーチング、振り返りを組み合わせた伴走型プログラムにより、管理職として必要なスキルとマインドセットの定着を後押しします。

また、女性管理職候補や女性リーダー向けの公開講座も実施しています。ほかの参加者との交流を通じて、多様なキャリア事例や考え方に触れられるため、自社内にロールモデルが少ない場合でも、将来のキャリアを具体的に描きやすくなります。さらに、多様な働き方をする従業員が、自分のペースで継続的に学べる環境を整えることも重要です。

『ビジネスマスターズ®』は、動画コンテンツを活用した学習プラットフォームです。マネジメントやコミュニケーション、リーダーシップなど、管理職に必要な知識やスキルを体系的に学べるため、多忙な管理職候補者でも継続して学習を進められます。集合研修後の復習や実践の定着にも活用できます。

研修による実践的な学びと『ビジネスマスターズ®』による継続学習を組み合わせることで、女性管理職候補が自信を持ってキャリアアップへ挑戦できる体制づくりを支援します。

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この記事では、女性管理職候補者への支援について以下の内容を解説しました。

• 「女性管理職比率」の公表義務が拡大

• 女性管理職比率の公表義務化と候補者が抱える現状の課題

• 女性管理職を育成・登用する企業側のメリット

• 女性管理職候補の自信を引き出すための3つのアプローチ

• MBK Wellnessが支援する自律的キャリア形成と心身のケア

女性管理職比率の公表義務化により、多くの企業で女性管理職候補の育成がこれまで以上に重要な経営課題となっています。しかし、候補者不足の背景には、ロールモデルの不在やライフイベントへの不安、インポスター症候群による自己評価の低さなど、制度だけでは解決できない課題があります。

女性管理職を増やすためには、昇進機会を提供するだけでなく、挑戦への自信を育む環境づくりが欠かせません。スポンサー制度やメンター制度、アンコンシャス・バイアス研修、キャリア開発研修などを通じて、候補者が前向きにキャリアを描けるよう継続的に支援することが重要です。

また、女性管理職の育成は、イノベーションの創出や人材の定着、企業ブランドの向上など、企業にとってさまざまなメリットをもたらします。公表義務への対応にとどまらず、持続的な成長を支える人材戦略の一環として取り組むことが求められます。

サイコム・ブレインズ事業本部では、女性リーダー育成研修や管理職研修に加え、動画学習プラットフォーム『ビジネスマスターズ®』を通じて、管理職に必要な知識・スキルを継続的に学べる環境を提供しています。研修による実践的な学びと継続学習を組み合わせることで、女性管理職候補が自信を持ってキャリアアップに挑戦できる体制づくりを支援します。