役員の選任や育成は、企業の未来を大きく左右する重要課題です。
しかし多くのご担当者は、次のような悩みに直面しています。

  「社内から推薦された人材が、本当に役員にふさわしいか判断が難しい」

  「経営層や役員候補がスキルや知識を補う機会を、どのように提示すればよいか分からない」

  「経営トップに“役員研修の必要性”を納得させる材料が欲しい」

こうした課題を解決する鍵となるのが、アセスメントによる適性把握と体系的な研修・eラーニングによる知識・スキルの強化と、候補者層の早期育成です。

本記事では、

·        役員研修が求められる背景

·        候補者選抜におけるアセスメント活用の意義

·        早期育成を可能にする外部研修の活用とeラーニング導入のメリット

についてご紹介します。

貴社で活用いただける具体的なソリューションもご案内しています。
役員候補者の育成・選任プロセスを強化したいご担当者様は、ぜひ参考にしてください。

取締役会の社会的責任とステークホルダーからの期待は、年々高まっています。
2015年６月１日にコーポレートガバナンス・コード（CGC）が施行され、CGC記載の原則4-14では、取締役・監査役自身が役割・責務を果たすために必要な知識の習得と更新の機会を会社が提供・紹介し、その費用を支援することが求められています。＊1

しかし、現状を見ると、「トレーニング機会の提供はまだ十分ではない」という実態があり、様々な調査結果やレポートでも指摘されています。例えば、東京証券取引所の調査*2では、

• 取締役会等での「議論の活性化」、独立社外取締役や委員会による「監督強化」の成果・効果がみられる

• 一方、中期経営計画等の戦略、リスクテイク/マネジメントなどに関する「審議の質の向上」の成果・効果の割合は高くない

• 「株主等のステークホルダーへの説明可能性の向上」については、ほとんどのテーマで成果・効果を実感している割合が低い

• 次期CEOなど経営陣幹部の「育成促進」や「リスクテイクの促進」についても、成果・効果を実感している割合は低い

との結果が出ています。

特に指名委員会・報酬委員会等による監督機能については

• 成果として「監督機能の強化」を挙げる企業が多い一方、「経営陣幹部や幹部候補の育成促進」や「経営陣幹部のリスクテイクの促進」にまで結び付けられている企業は少ない

• 経営幹部候補の「育成促進」や「リスクテイクの促進」の成果を実現している企業の大半は、独立社外取締役の関与を高めていることに加え、委員である独立社外取締役に対し、選任対象となる候補者に関する情報提供を充実させることや「経営陣幹部の選任や幹部社員の育成に関することも検討・審議」 しており、こうした取組を通じて委員会の機能向上を図っている。

といったアンケート結果が出ています。

つまり、役員研修は、企業が

• 社会的要請に応える
• 投資家や市場からの信頼を守る
• 経営の質を高め、企業価値を維持・向上させる

ために不可欠な取り組みであると言えるでしょう。

当社がBDTIとの提携によりご提供している eラーニング『BDTI取締役入門』講座 は、会社法・金融商品取引法・ガバナンス基礎・ガバナンス実践の4コースで構成されており、時間的制約の大きい取締役及びその候補者が必須の知識を短時間かつ効率的に習得することができます。

『BDTI取締役入門』講座 の詳細はこちら：　https://bm.cicombrains.com/contents/bdti

多くの企業担当者が直面するのが「社内から選抜・推薦された候補者が、本当に役員としてふさわしいか」という判断の難しさです。例えば以下のような難しさや課題があります。

優れた事業部門長であっても、取締役会で求められるのは全社戦略や長期的視点に基づく意思決定です。「現場をまとめる力」と「経営を監督する力」は性質が異なるため、実績だけで判断するとギャップが生じやすいのです。

「上司からの信頼が厚い」「社内での影響力が大きい」といった主観的な理由で推薦されると、選抜の客観性が担保できません。株主やステークホルダーからの説明責任を果たすうえでも、透明性は欠かせません。

「なぜこの人が自社の役員としてふさわしいのか」を明確に説明できないと、取締役会や指名委員会での信頼性や正統性が揺らぎます。特に上場企業やIPO準備企業では、投資家から選任プロセスの妥当性を問われるケースが増えています。

こうした課題を解決するために有効なのがアセスメントの導入です。

役員候補者の推薦・選抜において最大の課題は、「ふさわしさをどう客観的に判断するか」です。経験や実績は参考になりますが、それだけでは役員としての適性を十分に説明できません。特に株主や投資家からの信頼を得るためには、「誰を、なぜ選んだのか」をデータや根拠に基づいて示すことが不可欠です。

この課題を解決するのが、アセスメントの活用です。

当社がHOGAN ASSESSMENTの代理店であるOptimal Consultants Japan K.K.のアライアンスパートナーとして日本で提供する 『ホーガン・アセスメント』 は世界的に信頼されているパーソナリティ（性格特性）アセスメントツールで、以下のような資質を科学的に測定し、客観的データを根拠に意思決定者に対して推薦の妥当性を説明できるようになります。

• 判断力・戦略性：　複雑な状況で最適解を導く思考力
• リスク感度：　リスクを正しく認識し、回避・対応できる力
• リーダーシップ特性：　影響力、対人スキル、チームワーク
• 潜在的な課題傾向：　ストレス下で現れる弱点や偏り

たとえば、取締役候補を取締役会へ、あるいは指名委員会へ推薦する際、ホーガン・アセスメントのレポートを添付すれば、以下のように説得力が高まります。

• 「この候補者はガバナンスに必要なリスク感度が高い」
• 「意思決定において冷静な判断を下せる傾向が示されている」
• 「慎重に分析する気質ではあるが、ストレス下で過度に感情的になるリスクがある」

こうしたエビデンスがあることで、選任理由の透明性が高まり、社内外のステークホルダーへの説明を容易にし、スムーズな選任プロセスを実現できます。

当社は、HOGAN ASSESSMENTの代理店であるOptimal Consultants Japan K.K.のアライアンスパートナーとして、同社の日本におけるHOGAN ASSESSMENTの販売を支援しています。『ホーガン・アセスメント』 を活用することで

•  推薦や選任の透明性を高める

•  担当者が意思決定者に「客観的な根拠資料」を示せる

• 将来の取締役プール形成に活用できる
  

といった効果が得られます。

『ホーガン・アセスメント』の詳細はこちら：　https://www.cicombrains.com/assessment/hogan_assessment.html

PwCによるコーポレートガバナンスに関するアンケート調査*3によると、

• 形式ばかりで実態が伴っていない経営者が多い。（中略）トップの公的な場でのガバナンスに関する発言と会社の開示が一致していない例もある

• コーポレートガバナンスについて、研修やシンポジウム等に参加するのは主にCFOや監査役等、財務・管理担当など。本来コーポレートガバナンスを理解し、実践させるのはトップ経営者であり、経営層にいかにコーポレートガバナンスを浸透させるか、何らかの方策を講じる必要がある。

といった声が掲載されています。

経営者および役員候補者の育成は「就任後」では遅く、早期から知識と視点を養っておくことがガバナンス強化につながります。

経営幹部や役員候補者に必要な知識やスキルを「就任してから学ぶ」では遅すぎます。企業を取り巻く環境は急速に変化しており、そうしたポジションに求められる知識は広範かつ高度です。特に以下の領域は、候補者が早期に学習を始めておくことで、就任後のスムーズな適応に直結します。

• コーポレートガバナンス：　形式ではなく実効性のある議論に参加するための基礎となる知識の習得と実践力の強化が必要です
• 会社法・金融商品取引法：　法的リスクを正しく理解し、コンプライアンス違反を防ぐための知識の習得が必要です
• 財務・会計・ファイナンス：　経営指標を読み解き、投資判断や戦略立案に活かす力が必要です
• ESG・人的資本経営：　中長期的な企業価値向上と投資家対応に不可欠な、身につけておくべき視点です

任命と同時に教育するのではなく、候補者という段階から計画的に知識・視点を養うことが必要性であり、それが 取締役会全体の実効性を高め、企業のガバナンス基盤を持続的に強化することにつながるのです。

候補者となる幹部社員は多忙を極め、まとまった時間を確保するのが難しいのも現実です。この課題を解決する手段が、eラーニングの活用です。

eラーニングであれば、自分のペースで、場所を選ばず、隙間時間を利用した効率的な学習と、反復学習による知識の定着といった効果的な学習が可能になります。このような柔軟性と利便性は、多忙な学習者にとって、大きなメリットといえるでしょう。

eラーニングは、候補者育成だけでなく、既存の役員にとっても、知識のアップデート手段としても有効です。

効率的な学習手段としてeラーニングを組み込むことは合理的です。貴社において、候補者および既存役員の教育支援に課題がおありでしたら、まずはファーストステップとして、信頼のおける内容できちんと学習設計されているeラーニングの活用を検討されることをお勧めします。

当社が提供するeラーニング 『BDTI取締役入門』は、役員候補者が必要とする基本領域を4つのコースで網羅しています。

1. 会社法
2. 金融商品取引法
3. コーポレートガバナンス（基礎編）
4. コーポレートガバナンス（実践編）

この4コースを体系的に学ぶことで、役員候補者は「法律の最低限」だけでなく、ガバナンスの本質を理解し、取締役会での議論に積極的に貢献できる基盤を整えられます。

詳細はこちら：　https://bm.cicombrains.com/contents/bdti

次章では「アセスメント＋eラーニング＋研修をどう組み合わせるか」という 、成功する役員育成プロセスの全体像をご紹介します。

ここまで見てきた通り、経営層および役員候補者の選抜・育成には多くの課題があります。
例えば「推薦の不透明さ」 「知識不足」 「時間制約」などの課題があるでしょう。

１つのアプローチとして、信頼できるアセスメント・eラーニング・実践型研修を目的別に活用、あるいは段階的に導入することで、スムーズに解決することが可能です。ご参考として、当社がご提供できるサービスを軸に、プランの例をご紹介します。

まず出発点は、ホーガン・アセスメントによる性格特性の客観的な可視化です。
候補者のストレス下における判断や意思決定の傾向、潜在的に持っている特性や資質をデータで可視化することで、候補人材を明確にできます。

• メリット：　選抜の透明性を担保し、推薦プロセスに根拠を与える
• 効果：　将来の取締役プールを戦略的に構築できる

本アセスメントの詳細やサンプルレポートはこちらからご確認いただけます。https://www.cicombrains.com/assessment/hogan_assessment.html

＊当社は、HOGAN ASSESSMENTの代理店であるOptimal Consultants Japan K.K.のアライアンスパートナーとして、同社の日本におけるHOGAN ASSESSMENTの販売を支援しています。

次に必要なのは、候補者や現任役員の知識の底上げです。
eラーニング『BDTI取締役入門』（会社法・金融商品取引法・ガバナンス基礎・ガバナンス実践の4コース）を通じて、役員として不可欠な基本的知識を効率的に習得できます。

• メリット：　時間や場所の制約を超え、継続的に学べる
• 効果：　基礎知識を持った役員によって構成された、実効性のある取締会を形成できる

これにより、「就任してから慌てて学ぶ」という事態を防ぎ、任命直後から役割を果たせる人材を確保できます。

本eラーニングの詳細はこちらからご確認いただけます。

https://bm.cicombrains.com/contents/bdti

eラーニングで事前に基礎知識を学んでいれば、研修では短時間で、アウトプットを中心とした実践的なトレーニングを行うことができます。
BDTIの公開講座『役員力強化研修』 は、段階的に学べる構成となっており、役員に必要な意思決定力や戦略眼を養えます。

• ガバナンス塾（基礎）：ガバナンスの基礎とリスク管理を1日で集中的に学ぶ実践型講座
• ファイナンス塾（基礎）：財務に不慣れな経営層向け。CFO視点で財務三表・IR資料を読み解き、企業価値判断を学ぶ
• 社外取塾（中級）：実務経験豊かな講師陣との対話を通じて、社外取締役としての姿勢・判断軸を習得。
• ケース・ロールプレイ（上級）：架空のケースをもとに取締役会の意思決定を体験し、リスク感度と判断力を磨く参加型研修。力を磨く

• メリット：　異業種・異背景の参加者と学ぶことで新たな視点を獲得できる
• 効果：　取締役会の議論の質を高め、組織に健全な緊張感をもたらす

以上のように、役員候補を増強していくためには、目的に応じて、段階的に

1. アセスメントで候補者を見極める
2. eラーニングで基礎知識を早期に習得させる
3. 公開講座で実践的な意思決定力を鍛える
4. 現場でのフィードバックとフォローアップで継続的に改善

この流れを定常プロセスとして組み込むことで、

• 推薦・選任の透明性
• 候補者育成の早期着手
• 就任後の即戦力化
• 取締役会の議論の高度化

を実現できます。

役員研修を「単発の学び」にとどめるのではなく、アセスメント＋eラーニング＋実践研修を有機的に組み合わせることで、役員の選抜と育成、候補者の増強を“仕組み化”することが可能です。こうした教育の体系化を実現することは、ガバナンス強化や投資家からの信頼獲得に直結し、結果として企業価値の持続的向上にも寄与します。

役員研修の必要性や仕組み化の方向性は理解できても、「自社の状況に当てはめるとどうなるのか？」と悩む担当者の方も多いでしょう。

ここでは、企業規模（大企業・中堅企業・中小企業）と地域性（首都圏・地方） を掛け合わせ、もし導入するならどのような形が考えられるかを提案例としてご紹介します。

• 背景に想定される課題
  国際的な投資家や株主から、取締役会の実効性を高めるよう要請されるケース。
  推薦や選任の根拠を外部に説明できる透明性が不足しがち。
  
  
• 提案できる解決策
  まずアセスメントで候補者資質を可視化し、推薦の根拠をデータで提示。
  続いてeラーニングで法務・財務知識を補強し、さらに 公開講座（ケース・ロールプレイなど） で実践的な意思決定力を養成。
  
  
• 期待される効果
  取締役会の議論の質が高まり、投資家対応にも説得力を持たせることができる。

• 背景に想定される課題
  オーナー経営から次の経営フェーズへと移行する段階では、後継候補の「社内評価」と「外部からの信頼」の両立が課題となりがち。
  
  
• 提案できる解決策
  アセスメントで候補者のリーダーシップ・スタイルやパーソナリティを客観的に把握。
  eラーニングで会社法やガバナンスの基礎を学ばせ、さらに公開講座で異業種人材と交流し、幅広い視点を得る。
  
  
• 期待される効果
  推薦プロセスの透明性を担保し、外部取締役や監査役からの信頼獲得につながる。

• 背景に想定される課題
  IPO審査に向けてガバナンス体制を整備する必要がある一方、役員候補者の経験不足。
  
  
• 提案できる解決策
  eラーニングを活用し短期間で基礎知識を習得。
  アセスメントで適性や課題を明確化し、さらに 公開講座（ガバナンス塾・ファイナンス塾など）で実践力を磨く。
  
  
• 期待される効果
  IPO審査における「教育・ガバナンス体制の整備」をスムーズに進められ、上場後も継続的に育成を続けられる。
  
  

このように、企業の規模や地域によって直面する課題は異なりますが、「アセスメント＋eラーニング＋実践研修」を組み合わせた仕組み化は、どのケースでも有効に機能することが期待できます。

ここまで見てきたように、役員研修は単なる学習機会ではなく、

• 社会的要請に応える
• 投資家や市場からの信頼を守る
• 経営の質を高め、企業価値を持続的に向上させる

ために不可欠な取り組みです。

しかし現実には、

• 推薦・選任プロセスの客観性や透明性が不十分
• 就任後の教育では遅く、候補者段階からの早期育成が必要
• 忙しい役員・候補者に合わせた柔軟な学習機会が不足

といった課題が多くの企業で残されています。

こうした課題を解決するために、当社では以下のソリューションを提供しています。

1. ホーガン・アセスメント
   候補者のリーダーシップ・スタイルやパーソナリティを科学的に測定し、推薦や選任の透明性を高めます。
   https://www.cicombrains.com/assessment/hogan_assessment.html

2. BDTIeラーニング『取締役入門』
   「会社法」「金融商品取引法」「コーポレートガバナンス（基礎編・実践編）」の4コースで構成。
   忙しい役員や候補者も、時間や場所を選ばず体系的に知識を習得できます。

   https://bm.cicombrains.com/contents/bdti

3. BDTI公開講座『役員力強化研修』

   公開講座形式で、各講座、それぞれ単体でのお申し込みが可能です。実際の取締役会に必要な意思決定力・戦略性を段階的に習得していくことができます。

• ガバナンス塾（基礎）
• ファイナンス塾（基礎）
• 社外取塾（中級）
• ケース・ロールプレイ（上級）

今、役員研修や候補者育成を検討されている、あるいは、選任の根拠の確保と即戦力化や、実効性ある取締役会を実現したいご担当者様にとって、本記事でご紹介した「役員力の強化」に関するサービスは、即効性あるソリューションとしてご活用いただけるものになります。こうした取り組みは、投資家との建設的対話の強化、サステナブルな成長戦略の礎、組織全体の健全な緊張感の醸成へとつながります。ぜひ一度、貴社に最適な育成プロセスの設計をご相談ください。

参考情報

*1: 株式会社東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード」（2021年）
https://www.jpx.co.jp/equities/listing/cg/tvdivq0000008jdy-att/nlsgeu000005lnul.pdf

*2: 株式会社東京証券取引所「上場企業のコーポレートガバナンスの取組と効果に関する調査（2021年）」
https://www.jpx.co.jp/equities/listing/cg/tvdivq0000008jdy-att/nlsgeu00000604ri.pdf

*3: PWC「コーポレートガバナンスに関するアンケート調査」（2019年）
https://www.pwc.com/jp/ja/knowledge/thoughtleadership/2019/assets/pdf/corporate-governance-survey-ec2019mar.pdf

■本記事の監修者■