近年、企業の持続的な成長と競争力強化の鍵として「人的資本経営」が注目されています。日本政府も2023年3月から有価証券報告書での人的資本情報の開示を義務付けるなど、人的資本の情報開示義務が広がりました。投資家や市場が企業の「人への投資」に厳しい視線を向ける中、何から始めればいいのか、どのように取り組みを発展させていけばよいのか、悩む企業は少なくありません。本コラムでは、人材の成長支援の観点から、人的資本を最大化するために必要な取り組みをご紹介します。

なぜ今、「人的資本経営」が求められているのか

人的資本経営とは、社員を単なる「コスト」ではなく「価値を生み出す資本」、すなわち「投資すべき対象」として捉える考え方です。この考え方は、人への投資こそが企業の持続的な成長を支える、という前提に立っています。

2023年3月からは、日本においても、政府により有価証券報告書における人的資本情報の開示が義務化されるなど、企業における「人材」に対する見方や情報開示のあり方が変わり始めています。

そうした中、企業では、人材育成は「中長期的な視点を持って計画する必要がある」、「費用対効果が現れるまでにある程度の時間が必要である」と認識しているものの、自社の業績に直結する「投資の対象」、「コスト」という側面から、より即時的な導入効果が期待できる教育施策やタレントマネジメントの導入に取り組んでいる企業が多いようです。

今後、日本社会は益々深刻な労働力不足に直面します。企業が限られた人材で市場競争に勝ち続けるためには、生産性の向上とイノベーションの創出が不可欠です。加えて、企業には、持続的な成長を遂げながら、社会課題の解決に貢献することも求められています。これらすべてに対応するためには、AIの活用やDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進は必須であり、これを推進するための人材の獲得・確保や、既存社員のリスキルとアップスキルが急務です。

しかし、その一方で、企業で働く人々に目を向けると、今、現場では、リスキル／アップスキルで成長する以前の問題として、“管理職の罰ゲーム化”や “非管理職の静かな退職“といった言葉が表すような、従業員の“疲弊”状態が続いています。多くの社員は、変化の激しい時代における、人生100年時代とも言われる永い人生の中で、自らキャリアを切り拓き、歩み続けなければならないという状況に、大きなストレスとプレッシャーを感じています。また、人的資本経営を推進したい企業側から求められる「配置転換」や「リスキリング」、「成果主義」への対応にも、大きなストレスとプレッシャーを感じています。

だからこそ、これらの問題を包括的にとらえた“人的資本経営”への取り組みが、今まさに求められているのです。

人的資本経営の基盤づくりのために取り組むべき3テーマ

企業は、人的資本経営によって、単に人材を管理するだけでなく、従業員一人ひとりの成長を支援し、組織全体の成長につなげることを目指します。

では、「自らキャリアを切り拓き、人生100年時代を歩み続けなければならない」というプレッシャーや、会社から求められる「配置転換」や「リスキリング」、「成果主義」への対応、といったストレスに晒されている従業員を前に、企業はどのような取り組みを行っていけばよいのでしょうか。

経営の資本となる人材が活き活きと活躍していくためには、以下の５つについてメンテナンスを加えていくことが必要です。

企業が継続的かつ総合的に取り組むべきこと

企業は以下の５つの要素について、メンテナンスを総合的に推進していく必要があります。

①経営戦略と人材戦略の連動:
　経営戦略に基づいた人材戦略を策定し、組織全体の目標達成に向けて人材を育成・活用する

②従業員の能力開発:
　従業員のスキルアップやキャリア形成を支援し、変化の激しい時代に対応できる人材を育成する

③従業員のエンゲージメント向上:
　従業員のモチベーションを高め、組織への貢献意欲を高める

④多様性の尊重と包容:
　多様な人材が活躍できる環境を整備し、組織全体の創造性を高める

⑤透明性の高い情報開示と評価制度:
　人的資本に関する情報を積極的に開示し、社員からの信頼を得る

以上の５つを踏まえ、「人材の成長支援」と、そのために必要な「環境整備」の観点では、以下の3つのテーマに取り組むことができれば、人的資本経営に必要な「基盤」ができた、と言うことができるでしょう。

企業が人的資本経営の基盤づくりのために取り組むべき3テーマ

①従業員エンゲージメント向上
②キャリア支援
③コンプライアンス遵守と心理的安全性の確保

次章からは、なぜ、これらのテーマに取り組むべきなのか、組織全体で取り組むべき「人材の成長支援」と、人材の成長のために必要な「環境整備」の観点から、解説してまいります。

テーマ１：従業員エンゲージメント向上

従業員エンゲージメントとは、仕事や職場への愛着や情熱、貢献意欲を意味します。従業員エンゲージメントを高めるには、一人ひとりの成長実感と企業とのつながりを深めるキャリア支援と人材育成施策の連動が不可欠です。

人材育成への本気度は、社員の目にも、求職者の目にも明確に映ります。「この会社で働いてよかった」と思える社員を増やすことは、企業そのものの価値を高めることに他なりません。

実際に、エンゲージメントの高い職場は、生産性や業績が高く、離職率も低いことが、多くの調査結果から明らかになっています。

具体的には、たとえば、ギャラップ社が実施した2024年の「グローバル職場環境調査」では、エンゲージメントが高い企業は、低い企業に比べて生産性が18%、収益性が23%も高いという結果が示されています。一方、日本におけるエンゲージメント指数は6%と、前年より1ポイント上昇したものの、国際平均の23%を大きく下回る水準でした。エンゲージメントの低さによる日本企業の機会損失は2023年に86兆円を超えると試算されていることからも、エンゲージメント向上が日本企業が優先度を上げて取り組むべき喫緊の課題であることが分かります。(*1)

(*1) 出所：ギャラップ社「State of the Global Workplace 2024」より。
調査は183,000以上のビジネスユニット、53業種、90カ国を対象に実施。高エンゲージメントチームは、低エンゲージメントチームに比べて、利益率＋23%、生産性＋18%、顧客ロイヤルティ＋10%、欠勤率－78%、品質欠陥－32%、安全事故－63%、離職率－51%（低離職業界）といった成果を上げているというデータが示されています。

従業員のエンゲージメント向上によって企業が享受できる４つのメリット

従業員のエンゲージメントが高まると、以下のようなメリットが生まれます。

・離職防止：従業員が仕事や職場への愛着・信頼を感じている状態では、会社にとどまり貢献しようとする意欲が高く、長期的なキャリア形成を会社内で描きやすいため、離職の抑制につながります。

・生産性向上：自ら仕事を改善し、組織に貢献しようとする行動が増えるため、業務の効率化や品質向上が図られます。自律的な行動や主体的な提案が活発になり、組織全体としての成果にも好影響を与えます。

・顧客満足・業績向上：エンゲージメントの高い社員は、顧客対応においても前向きで丁寧な対応を心がけるため、顧客の満足度が高まりやすくなります。その結果、リピート率や口コミ評価が上がり、売上や業績の向上にも寄与します。

・組織の変革力向上：変化に対して前向きに捉え、自ら進んで新しい施策や仕組みを取り入れようとする風土が醸成されます。変革期においても抵抗感が少なく、柔軟かつスピーディな対応が可能となります。

エンゲージメントを高めるための人材の成長支援とそのために必要な環境整備による具体的な施策は、各企業の組織風土や抱える課題等によって異なります。そのため、当社では、お客様の課題をお伺いしたうえで、各領域の専門家と連携しながら、最適なソリューションをご提供させていただいております。ぜひご相談いただければと思いますが、本記事では、ご参考まで、「上司のマネジメントが職場のエンゲージメントを変える」という点についてお伝えしたいと思います。

上司のマネジメントが職場のエンゲージメントを変える？！

従業員エンゲージメント向上という点と絡めて確認することをお勧めしたいのが、上司による現場マネジメント力です。社員は「組織」ではなく「上司」を理由に辞めるとも言われるほど、現場のマネジメント力がエンゲージメントを左右します。そうしたことを裏付けるエンゲージメント調査結果も多数出ています。人は、信頼や成長の実感が得られる職場では、主体的に働き、組織に貢献する意欲を高めることができます。そのような職場環境を作るためには、上司が部下の多様性を理解し、適切に支援できるコミュニケーション力や育成力を備えることが不可欠です。上司となる管理職およびその候補者に、こうした教育支援を十分に行うことが離職を防止し、従業員エンゲージメントを高めることができます。

従業員エンゲージメントと従業員満足度の違い

エンゲージメントは単なる満足度ではなく、社員が組織に対して抱く「貢献意欲」や「信頼感」です。従業員が「この会社で働くことに意味がある」と感じ、自発的かつ前向きに貢献しようとする心の状態であり、その姿勢が具体的な行動として表れていることを指します。ゆえに、企業の“競争力の源泉”として注目されています。

以下にアジャイルHR社の解説をご紹介します。

従業員エンゲージメント
仕事や組織に対する、個人の心理的な関与や思い入れの度合を指す。一人ひとりの心情や気持ちの程度を定量化した尺度であり、人の「内側」を対象とする。

従業員満足度
会社の理念、制度、設備、上司のマネジメントなどに対して、どれくらい満足しているかを点数化したもの。満足度の対象は、いずれも個々人の「外側」にある。満足度調査はそれらの対象に対して、従業員が評価・採点するための調査。

＜参考情報＞アジャイルHR社による従業員エンゲージメントの定義

アジャイルHR社では従業員エンゲージメントを以下のように定義しています。

　　従業員エンゲージメント＝ワークエンゲージメント＋組織コミットメント

従業員エンゲージメント調査は、ワークエンゲージメントと組織コミットメントの両面から測定されるべきであり、調査によってエンゲージメントに影響を与える要因も測定・分析・特定することによって、適切な施策を検討することができる、としています。



出所： アジャイルHR社資料より

次章では、キャリア支援の視点から解説します。

テーマ２：キャリア支援

人的資本経営とは、従業員を「コスト」ではなく「価値を生み出す資産」として捉え、その成長と活躍を企業価値向上の源泉とする考え方です。 この視点に立てば、企業が従業員に求めるリスキリング（学び直し）やアップルスキル（スキル向上）は単なる教育施策ではなく、未来への戦略的投資といえます。
具体的には、例えば、従業員がリスキル／アップスキルに取り組むことによって、企業は以下のようなメリットを享受することができます。

従業員の能力開発（リスキル／アップスキル）が企業にもたらす５つの効果

従業員の能力開発（リスキル／アップスキル）は企業に、以下のような5つの効果をもたらします。

1. 業務の高度化と効率化

新しいスキルを習得した従業員は、従来の業務をより効率的かつ高度に遂行できるようになります。特にデジタルスキルやデータ活用力の向上は、業務プロセスの自動化や意思決定の迅速化につながります。

2. イノベーションの創出
多様な知識やスキルを持つ人材が増えることで、組織内に新しい視点やアイデアが生まれやすくなります。

3. 人材の流動性と柔軟な配置
複数のスキルを持つ人材が増えることで、部署間の異動やプロジェクトへの柔軟なアサインが可能になります。これにより、組織のリソース活用の効率が高まり、変化への対応力も強化されます。

4. 採用・育成コストの削減
外部から新たな人材を採用するよりも、既存従業員を育成する方がコスト効率が高く、企業文化への適応もスムーズです。リスキル／アップスキルは、社内人材の活用を最大化し、採用難への有効な対策となります。

5. 人的資本の価値向上
従業員のスキルが向上することで、企業の人的資本の価値が高まり、投資家やステークホルダーからの評価も向上します。人的資本経営の観点からも、リスキル／アップスキルは企業価値を高める重要な取り組みです。

このように、企業は従業員のリスキル／アップスキルによって、さまざまな、多くのメリットを享受することができますが、そもそも、従業員のリスキル／アップスキルというものは、本人のキャリアプランと連動している必要があり、会社都合だけを押し付けるような教育施策では、期待する効果を得ることはできません。

キャリア支援は、従業員自身が、会社からの期待と、自分の進みたい道とを結びつけながら、自分のキャリアを主体的に設計し、新しいスキルや知見を獲得する機会を提供する仕組みです。こうしたキャリア支援の仕組みがあってこそ、従業員は持続的に企業に貢献し続けることができるのです。

リスキル／アップスキルを推進する際の留意点

リスキル／アップスキルは、企業にとって戦略的な投資であると同時に、従業員にとってもキャリアの可能性を広げるチャンスです。しかし、すべての従業員が学びに前向きとは限りません。むしろ、「また新しいことを覚えなければならないのか」と感じ、負担に思う人もいるでしょう。

そのため、リスキル／アップスキルを成功させるには、単に研修や学習機会を提供するだけでなく、例えば、以下の点を押さえておくとスムーズです。

• 自分のペースや興味・関心に沿い、実務にも関連・直結する内容である
• 学びを実務にどう活かせるかが明確である
• 上司や人事との対話を通じた学習への動機づけがある
• 成果や成長を可視化し、適切に評価・承認する仕組みがある

こうした点を事前に押さえたうえで学習機会が設計され、提供されることによって、リスキル／アップスキルは「やらされるもの」「押しつけ」から、自分の未来をつくる「選択肢」へと変わります。結果として、従業員のエンゲージメントが高まり、離職防止や生産性向上といった効果も自然と生まれます。

テーマ３：コンプライアンス遵守と心理的安全性の確保

人的資本経営が注目される中で、「従業員の能力をどう伸ばすか」「エンゲージメントをどう高めるか」といった議論が盛んになっています。しかし、こうした“攻め”の施策を支える“守り”の土台がなければ、人的資本は真に活かされません。その土台こそが、「コンプライアンス」と「心理的安全性」です。

コンプライアンスを守る意義

コンプライアンスというと、法令遵守や不正防止といった“堅い”イメージを持たれがちですが、人的資本経営の文脈では「信頼のインフラ」という重要な役目があります。

従業員が安心して働ける環境、正しい情報で正しく評価される組織、外部ステークホルダーからの信頼──これらはすべて、コンプライアンスが機能しているからこそ成り立ちます。人的資本の情報開示が求められる今、企業の透明性や倫理観は、人的資本の価値そのものと直結しています。

コンプライアンスは単なる制度やルールの問題ではありません。例えば、データの改ざん、ハラスメント、情報漏洩といった不祥事は、従業員一人ひとりの意識の低さや、職場の信頼関係の欠如に起因することが少なくありません。こうしたリスクを未然に防ぐためにも、コンプライアンスを「守るべきルール」から「共有すべき価値観」へと昇華させることが理想です。

組織にコンプライアンスが根づくことは、単に不祥事を防ぐだけでなく、人的資本の価値を守り、育てる土壌となります。

心理的安全性がもたらす７つの効果

心理的安全性とは、従業員が「自分の意見を安心して言える」「失敗を恐れずに挑戦できる」職場環境のことです。心理的安全性は人的資本経営の実現に向けて欠かすことのできない、以下の7点を高めるためにも極めて重要です。

1. 学習と挑戦
失敗を恐れずに行動でき、自己成長が加速する
2. エンゲージメント
組織への信頼と貢献意識が高まる
3. 多様性と包摂性（DE&I）
意見や背景の違いを尊重し合える風土が育つ
4. イノベーション
自由な発想・提案が活性化し、革新が生まれる
5. チームパフォーマンス
協働の質が高まり、業務遂行力が向上する
6. 離職率の低下
働きやすさが保たれ、人材流出が防がれる
7. マネジメント強化
健全な上司・部下の関係が築かれ、支援型リーダーシップが促進する

心理的安全性が高い職場では、従業員が自由に意見を言い、挑戦し、学び続けることができます。従業員が安心して意見を言える環境こそが、リスクの早期発見にもつながるのです。

まとめ

人的資本経営は、単に人材にお金を投資するだけでは成立しません。

本稿で紹介した３つのテーマ――従業員エンゲージメントの向上、キャリア支援、コンプライアンス遵守と心理的安全性の確保――はいずれも、「人が活きる組織」をつくるための相互に連関した基盤であり、これらの土台が整ってこそ、人的資本経営を機能させることができます。

人的資本経営を本気で進めるなら、今こそ、「何を学ばせるか」「どう育てるか」「どう守るか」「どう支えるか」にも目を向ける必要があります。従業員が「この会社で働くことに意味がある」「ここで成長できる」と実感できるような環境になるよう整備をしていくことは、企業ブランドの向上や持続的な成長といった目に見える成果となって現れてきます。

単なる制度整備や一過性の施策ではなく、エンゲージメント向上とキャリア支援とコンプライアンス遵守&心理的安全性の確保という「3本柱」を軸とした中長期的な視点を持った取り組みが、これからの経営に求められるのではないでしょうか。

サイコム・ブレインズのソリューション

最後に、本記事のテーマに関連する、サイコム・ブレインズがご提供するソリューションの一例をご紹介します。人材育成の領域における貴社のパートナーとして、いつでもお気軽にご相談ください。

パッケージプログラム（まなラン）

映像教材

研修プログラム

​​​​​​​
アセスメント

■本記事の監修者■