新卒内定者フォローとは、自社が内定を出した学生が、自社に入社するまでの期間中、不安を感じることなく、入社に向けた準備をスムーズに行ってもらえるように企業側が支援する施策です。

今、この新卒内定者フォローが重要視されている背景には、内定辞退の増加や、入社後の早期離職の増加が挙げられます。

本記事では新卒内定者の離脱や入社後の早期離職を防ぎ、内定者も、担当者も、現場の受け入れ側も、安心して入社の日を迎えるために、どのようなフォロー施策が有効なのか――内定者が抱える不安や悩み、施策の例、注意点など、わかりやすく解説します。

新卒内定者のフォロー施策の見直しや、新規施策を検討されている人事・担当者の皆様のお役に立てば幸いです。

近年は売り手市場が続き、各社の内定通知が早期化しています。こうした中、学生によっては複数の内定を持ちながら、入社までの長い期間を過ごすことになります。すると、たとえば、内定が出されるまでは頻繁にコンタクトがあった状況から、内定通知後は連絡を受ける頻度が減ったり、他社からの内定も決まって好ましいと感じるフォローを他社から受けたりするようになると、「本当にこの会社で良いのだろうか」「この会社でやっていけるだろうか」という漠然とした不安を、学生側は抱くようになってきます。
こうした不安を抱かせることのないように、内定を出した後も、企業側から内定者に対して、自社としてできる、自社らしさのあるコミュニケーションを取ることによって、不安の解消や、入社意欲の向上に取り組むことが必要です。

内定辞退を防ぐ鍵は入社前の「つながりの強化」と「帰属意識・成長意欲の醸成」にあります。
内定承諾から入社までの期間を、単なる“待機期間”とせず、計画的に関係性を育む“フォロー期間”として設計することが重要です。

明確な狙いをもって設計されたフォロー施策は、辞退防止だけでなく入社後の定着・早期活躍につながります。

企業が新卒内定者フォローに必要な施策を企画・検討する際には、各施策の実施目的を考える必要があります。

【新卒内定者フォロー施策の目的の例】

• 内定辞退の防止

• 入社後の早期離職防止

• 入社後の活躍促進

• 企業理解の深化

• エンゲージメント向上

内定から入社までのフォローの有無と、そのあり方は、入社意思やエンゲージメントに大きく影響するだけではありません。近年はSNSや口コミなどで企業の対応が評価され、オンライン上で広く共有される時代です。新卒採用活動、ひいては企業価値、社会的評価にも大きく影響する可能性を踏まえると、適切な対応が求められます。

新卒内定者が抱える主な不安や悩みには、社会人生活への適応、職場の人間関係、仕事内容への理解不足、入社後の成長イメージの不透明さなどがあります。特に、初めての就職となる新卒学生にとっては、未知の環境に対する“漠然とした不安”を感じやすいものです。

「内定してから連絡が少なくなり、取り消されてしまうのではないかと不安を感じた」といった声もあるようです。学生が抱く不安のすべてを施策で解消することはできませんが、そうした不安を理解した上で「入社意欲を高めてもらうにはどうしたら良いか」という学生側の視点にたった施策の検討が必要です。

【新卒内定者が抱える悩みの例】

• 社会人生活への不安
• 職場の人間関係への不安
• 仕事内容への理解不足
• 成長できるかの不安
• 会社や同期との距離感

【調査データで見る｜内定期間中の、内定後から入社までに感じた不安】

出所：株式会社キャリタス 「キャリタス就活 2025 学生モニター調査」　（2025年2月調査/n=952） *1

ここに挙げられた不安の中には学生本人でしか対処、解消できないものもあり、また、企業が支援できる範囲内の不安であっても、すべてを解消する施策を立ち上げることは不可能です。内定を出すまでの採用プロセスと自社の状況を踏まえ、自社の内定者にとってどのような施策が必要か、入社までの施策の全体像を描き、効果の高いと思われる施策を選択しながら、計画することがポイントです。

株式会社キャリタスの「キャリタス就活　2025 学生モニター調査」*1によると、内定後のフォローの頻度については、月１回以上の頻度でフォローを受けた学生グループが、最も「ちょうどよい」と回答した割合が多かった、という結果が出ています。

また、実際に受けたフォローの内容と、それに対する満足度の調査結果は以下の通りとのことです。企業側の実施数が少ないものの、入社意欲が高まった（＝エンゲージメント向上の効果が得られる可能性が高い）施策としては、オンラインでの「社員を交えた懇親会」と「社内や施設などの見学」が上がっています。

共通するキーワードは「交流」です。遠方の学生のことを配慮するという意味でも、社内調整の面で対面での実施や手配が難しい場合にも、オンラインでできる企画を前向きに検討しても良さそうです。

【調査データで見る｜入社予定企業から受けたフォロー（入社意欲が高まったか）】

出所：株式会社キャリタス「キャリタス就活　2025 学生モニター調査」　（2025年2月調査/n=952）にサイコム・ブレインズが赤枠と矢印、テキストを加筆 *1

サイコム・ブレインズでは、入社意欲を高める、エンゲージメント向上施策の１つとして、学習の機会を交流の機会として活用することをお勧めしています。相互交流のある学習機会の提供は、交流の機会提供とエンゲージメント向上の両面を支援できるアプローチです。当社の30年超の研修実績からもお伝えできることですが、学習機会の提供は対面・オンライン、どちらにもそれぞれの良さと、学習効果とメリットがあり、社内事情も鑑みながら、目的に合わせて使い分けることがポイントです。

【お役立ち記事】

上記調査結果にもある通り、人事からの定期連絡（電話・メール）は頻度が高くなりがちです。まだ社会人としての準備の整っていない内定者にとって、多くの連絡を受け、対応を迫られることは、時にプレッシャーとなり、「ついていけない」といった不安を感じさせるかもしれません。イベントの開催や連絡も含め、なるべく１か所に集約できそうなプラットフォームを活用して、内定者が必要な情報にいつでも簡単にアクセスできる、アクセスしやすい環境を用意しておけると理想です。

AIの進展による後押しもあり、様々なオンラインツールが開発されていますが、サイコム・ブレインズでは、研修会社として最適と考える、受講者目線で開発したオンライン学習プラットフォーム（LMS）もご提供しています。管理者画面からメールの送信や、動画の視聴、集合研修への参加、チャット投稿ができる学習プラットフォームです。学習や交流の機会を提供するオンラインプラットフォームをご検討でしたら、どうぞお気軽にご相談ください。

株式会社キャリタスの「キャリタス就活　2025 学生モニター調査」*1によると、内定後に会社から提供され、かつ自身が10月時点で希望していた教育施策として、もっとも多く、かつ提供状況と希望が合致していたのは「eラーニング」という結果が出ています。

また、会社からの提供は対面より少なかったものの内定者からの希望が２番目に多かったのは「オンラインでの集合研修(Zoomなど)」という結果だったようです。

【調査データで見る｜内定後に出された課題や研修】

出所：株式会社キャリタス「キャリタス就活　2025 学生モニター調査」　（2025年2月調査/n=952）にサイコム・ブレインズが赤枠を追記 *1

また、同調査によると、学習内容としては、入社後に実際に使える知識・スキルの提供は、全般的に歓迎されているようです。

出所：株式会社キャリタス「キャリタス就活　2025 学生モニター調査」　（2025年2月調査/n=952）

EDGE株式会社が実施した「社員になるにあたり不安に感じたこと」に関するアンケート調査*2でも、入社前の自身の知識・スキル不足への不安が多く挙げられた結果となっているようです。

出所：EDGE株式会社「エアリーフレッシャーズクラウド上のアンケートによる調査」2025年3月実施(n=1,699)

新卒内定者フォローの基本施策には、定期的な連絡や内定者向け教育研修、懇親会や交流イベント、社内報や動画配信などがあります。
施策を設計する際は、段階的かつ継続的に実施することが重要です。
また、遠方の内定者への配慮も必要です。

一方的な情報提供だけでなく、オンラインとオフラインを使い分けながら、双方向のコミュニケーションを意識した、施策のつながり、いわゆる“意図のある設計”が、成功のポイントです。各業務を単発のイベントとして捉えるのではなく、全体のつながりを見据えて設計しておくと、何か途中で変更やトラブルが発生したとしても、全体としての調整の検討もしやすくなります。

ぜひ一度、各施策の目的と、自社の施策の全体像を確認してみてください。もしも施策に偏りや重複があれば、軽減できることなども見えてくるかもしれません。

新卒内定者フォロー施策を導入する際は、まずは自社のありたい姿・課題・ニーズ、その全体像を明確にし、目的に合った施策を選定します。
次に、実施体制やスケジュール、運用ルールを整備し、関係者への周知・協力体制を構築しましょう。
施策実施後は、内定者からのフィードバックをもとに効果検証と改善を繰り返すこと、そうした真摯な姿勢を内定者に示すことも重要です。
コストやリソースも考慮し、無理のない範囲で継続的に運用できる仕組みを作りましょう。

【新卒内定者フォロー施策　スケジュールの手順】

• 自社のありたい姿・課題・ニーズの全体像の明確化
• 目的に合った施策の選定と全体スケジュールの決定
• 実施体制・具体的な各施策のスケジュールの検討と確定
• 関係者への周知・協力体制の構築
• 効果検証と改善につながる情報の収集（アンケート設計など）

内定から入社までの期間は半年以上に及ぶことが多く、計画的なフォローが重要です。

一般的なスケジュール例としては、内定通知後に内定式や懇親会、定期的な連絡や面談、研修やイベントの実施、入社直前のオリエンテーションなどが挙げられます。

しかし、昨今のように内定出しが早まっていたり、内定出しの時期にズレが出やすい企業においては、内定式までの期間をどのように設計するか、についても検討が求められており、より一層、全体像を持った検討が必要です。

各フェーズで適切な施策を配置し、内定者の不安を段階的に解消していくことがポイントです。

新卒内定者フォロー施策を企画・実施する際は、内定者の多様な価値観や状況に配慮することが大切です。
新卒内定者には各施策の目的や意図を明確に伝え、過度な負担や強制参加にならないよう注意し、参加しやすい雰囲気づくりも大切です。
また、個人情報の取り扱いやプライバシー保護にも十分配慮が必要です。
社内の体制についても、施策に関わる社員への情報共有や対応に関するガイドラインの提示も必要です。

意図や狙いのある、全体の流れが設計された一連の施策の実施と運用が、自社に対するエンゲージメント向上とトラブル防止につながります。

【新卒内定者向け施策を企画・実施する際の注意点】

• 多様な価値観への配慮
• 目的・意図を明確に伝える
• 過度な負担・強制参加の回避
• プライバシー保護
• 施策に関わる社員との連携

ここでは、実際に多くの企業で導入されている新卒内定者フォロー施策の中から、すぐに実施可能な、サイコム・ブレインズがお勧めする4つの施策を紹介します。
各施策は、内定者の不安解消やエンゲージメント向上、同期とのつながり強化など、さまざまな目的に対応しています。
自社の状況やニーズに合わせて、最適な施策を選択・カスタマイズする際の参考にしてください。

会社紹介動画や社内報、オンラインワークショップを組み合わせることで、内定者が同期との交流の機会を持ちつつ、自社をより深く理解し、身近に感じることができます。
オンラインの積極的な活用は、特に遠方の内定者にとって、うれしい施策です。
動画や社内報では、経営理念や事業内容、先輩社員の声などを伝え、ワークショップではグループディスカッションや質疑応答を通じて、相互理解とコミュニケーションを促進します。
これにより、内定者の会社理解が深まり、入社への期待感が高まります。

【新卒内定者に自社を身近に感じてもらえる施策】

• 会社紹介動画の配信
• 社内報の定期的な電子送付
• 自社商品やサービスを題材としたワークショップ
• 質疑応答やグループディスカッション

ご参考＞オンラインパッケージプログラム

展示会や社内イベント、職場見学、社員交流会、座談会などの交流の場を設けることで、内定者が会社の雰囲気を直接体感できます。
実際の職場を見学したり、先輩社員と対話したりすることで、入社後のイメージが具体的になり、不安の軽減やエンゲージメント向上につながります。
また、同期同士の交流も深まり、入社前から仲間意識を醸成できる点も大きなメリットです。
イベントは自由参加型にするなど、内定者の負担にならない工夫や、実は、今の時代だからこそ、世代間ギャップから生まれやすい「オワハラ*」と捉えられるような言動のないように、入社後の受け入れがスムーズにいくような、社員の教育指導も不可欠です。

【新卒内定者の入社に向けた心の準備を進める施策】

• 展示会や社内イベント
• 職場見学ツアー
• 社員交流会・座談会
• 同期同士の懇親会
• 内定式やオリエンテーション

*「オワハラ」とは：　企業が学生に対して就職活動を終えるよう圧力をかける行為。内定を出す代わりに他社の選考を辞退するよう強要すること。

■この機会に取り入れておきたい、受入れ社員側の教育施策

体験型のグループワークやワークショップは、同期との交流を深める絶好の機会です。
チームで課題解決ワークに取り組んだり、ディスカッションを行ったりすることで、入社前から一体感や協調性が育まれます。入社後に向けての成長意欲も高まります。
こうした機会はオンラインでも実施可能ですが、入社前に一度はリアルに交流する機会を設定できると良いでしょう。

ただし、実施に際して留意したいのは、参加した内定者が、他の内定者と比べて自信をなくしてしまう可能性があることです。内定辞退を考えるような事態にならないように、配慮を心掛けるとよいでしょう。

【新卒内定者のエンゲージメントが高まる交流施策】

• グループディスカッション
• 課題解決型ワークショップ
• オンラインもしくは対面でのチームビルディングにつながるアクティビティ
• 同期同士の交流タイム

【ご参考】以下ではサイコム・ブレインズによるお勧めのプログラムをピックアップしてご紹介しています。各プログラムとも貴社のご状況にあわせてカスタマイズも可能です。どうぞお気軽にご相談ください。

人事担当者やメンターによる定期的な個別フォローは、内定者一人ひとりの不安や悩みに寄り添うために非常に有効です。

入社前の疑問や不安を丁寧にヒアリングし、適切なアドバイスや情報提供を行うことで、安心感を与えられます。
また、個別対応により内定者の状況やモチベーションを把握しやすく、早期の問題発見・解決にもつながります。

【定期的な個別フォローできること、意識すべきこと】

• 不安や悩みに寄り添う
• 安心感を与える
• 早期の問題発見・課題解決

とはいえ個別対応は、担当者にとってスケジュール管理と対応の負担は大きいものです。面談や電話、メールだけでなく、他の施策の中に個別対応のフローを組み込んだり、スケジュール管理と対応がしやすくなるようなオンラインツールの活用なども、検討してみてください。

【個別フォローの形式】

• 個別またはグループ面談の実施
• メンター制度の導入
• 交流会等の活用
• 入社前の悩み相談窓口設置

新卒内定者フォローは、内定辞退や早期離職を防ぎ、入社後の活躍を促進するために欠かせない取り組みです。
多様な施策を組み合わせ、「新卒内定者に入社後についての不安を感じさせないように」という視点で、対応を心がけることで、内定辞退と早期離職防止への高い効果が得られます。
本記事で紹介した施策の例が、自社に最適なフォロー施策を設計・実践し、新卒採用の成功につなぐための参考になれば幸いです。

参照および引用：

*1株式会社キャリタス「キャリタス就活　2025 学生モニター調査」　2025年2月実施　https://www.career-tasu.co.jp/wp/wp-content/uploads/2025/08/naiteisyasupport202508.pdf

*2 EDGE株式会社「エアリーフレッシャーズクラウド上のアンケートによる調査」2025年3月実施　https://fresher.jp/column/column58/

■本記事の監修者■