30代は、業務に慣れて成果が安定する一方で、後輩指導やプロジェクト推進、意思決定の補佐など、これまで以上に「役割の広がり」を期待されやすい時期です。
その中で重要になるのが、目の前の業務をこなす力に加えて、環境や役割が変わっても通用するビジネススキルを、どのように積み上げていくかという視点です。

ここでいうビジネススキルとは、特定の職種や専門領域に限らず、業務の質や判断の精度、周囲との協働を支える行動や思考の土台となる力を指します。
30代になると、「できること」と「次に求められること」の間にギャップを感じる場面も増えてきます。

本記事では、経営幹部候補や選抜人材というよりも、企業に勤める30代のビジネスパーソンとして、キャリア形成に必要な、基礎となるビジネススキルを整理し、どの段階で何を強化すべきか、また企業としてどのような学習・育成設計が有効なのかを解説します。

30代は、業務に慣れて成果が安定してくる一方で、業務の難易度や関係者の幅が広がり、「次の役割（後輩指導・プロジェクト推進・意思決定の補佐など）」を期待されやすい時期です。
一方で、個々の業務経験は増えていても、「自分は今、どの役割を果たす力が求められているのか」「次にどの力を伸ばすことで、期待に応えられるのか」が見えにくくなる場面も増えてきます。

そこで有効なのが、ビジネススキルを3つの観点で捉える考え方です。ここでは、経営学者ロバート・カッツが提唱したスキル論（テクニカルスキル／ヒューマンスキル／コンセプチュアルスキル）を応用して、30代に期待される役割の変化をとらえながら整理します。

この整理は、スキルの優劣や習得順を示すものではありません。相互に関係しながら機能し、成長段階や役職に応じて、求められる比重が変わっていくスキル群です。30代社員の育成を考える際の「整理軸」として参考にしていただければと思います。

テクニカルスキルとは、与えられた業務を正確に理解し、安定して遂行するための力です。30代では「できて当たり前」と見なされやすい一方で、この土台が揺らぐと、役割が広がったときに成果の再現性が落ちやすくなります。

テクニカルスキルは、土台になるスキル群であり、動画・eラーニングで学び、学ばせやすい領域です。

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＜テクニカルスキルの例＞

業務理解力

業務の目的・手順・ルールを正しく理解し、指示を再現性高く実行する力です。担当範囲が広がるほど、前提の取り違いが手戻りや損失につながりやすくなります。

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情報整理・資料作成力

情報を整理し、相手が判断できる形でアウトプットする力（例：報告書・資料・メール作成など）です。30代では「自分が分かる」ではなく、「関係者が同じ判断をできる形に整える」力が必要です。

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数値・データの基礎理解力

売上・コスト・工数など、業務に関わる数字を正しく扱う力です。30代では、数字を読む力が「説明責任」や「打ち手の優先順位」、「意思決定」を支えます。

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業務スピード・正確性

期限を守り、ミスを減らし、安定したパフォーマンスを出す力です。30代では、本人の品質だけでなく、周囲の巻き込みや調整も含めて評価されるようになります。

ヒューマンスキルは、上司・同僚・関係者と円滑に関わりながら仕事を進める力です。30代では、「合意形成」「調整」「後輩支援」など、人を介して成果を出す比重が高まります。

独学による自律的な書籍や動画等での学習に加えて、対話やワーク（ケース・ロールプレイなど）を通じた学びと相性が良いスキル群です。

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＜ヒューマンスキルの例＞

報連相・相談スキル

状況を適切なタイミング・粒度で共有し、独りで抱え込まない力です。問題が顕在化してから共有するのではなく、「論点や懸念を早めに共有する」ことが、手戻りや損失の回避、周囲からの信頼につながります。

相手視点のコミュニケーション

相手の立場や期待を踏まえて、伝え方や情報量を調整する力です。認識のズレや手戻りを減らし、仕事上の摩擦を防ぎ、合意形成や意思決定、業務遂行をスムーズにします。

フィードバックを受け取る力

指摘を防御せずに成長の材料として受け止め、行動を修正する力です。30代では、自分の成長のためにフィードバックを活かすだけでなく、その姿勢自体が周囲に与える影響も大きくなります。学び続ける姿勢を示すことが、チーム全体の学習風土づくりにもつながります。

協働・巻き込み・連携

必要な相手に早めに相談し、役割を分担しながら進める力です。この変化の激しい時代においては、時に、強く主導して人を動かすこともありつつも、関係者の立場や専門性を踏まえながら、全体が前に進む状態をつくる力が求められています。

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ここで扱うコンセプチュアルスキルは、経営判断を行うといった上位階層に求められる思考力ではありません。30代では、求められる実務レベルの思考力が育つことで、指示された仕事をこなすのではなく、全体像や目的から逆算して「何をやるべきか／やらないべきか」を判断しながら業務を遂行できるようになります。

30代の学習としては、短時間の学習でいくつもの考え方の型をつかみ、日常業務の意思決定で繰り返し使うことで、実務で使える力を養えると良いでしょう。

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＜コンセプチュアルスキルの例＞

目的理解・背景把握力
指示された業務の背景や狙いを考える力です。関係者が増えるほど、目的のズレが成果のズレになります。

課題設定・仮説思考
表面的な問題ではなく、本質的な課題を捉える力です。30代では「説明できる仮説」を持つことが、調整や合意形成の起点になります。

全体俯瞰・優先順位付け
部分最適に陥らず、全体を見て判断する力です。限られた時間とリソースの中で成果を出すための基盤になります。

意思決定の考え方（初級）
情報が不完全な中で、合理的に判断する力です。次の役割（PJ責任者・マネジャー候補）につながる土台となります。

前述の3つのビジネススキル群（テクニカルスキル／ヒューマンスキル／コンセプチュアルスキル）は、成長段階や役割の変化に応じて、求められるスキルの重心が少しずつ移っていくものです。カッツモデルでは職位で整理していますが、ここでは30代の仕事を、次のような3つのフェーズで表現し、その変化の過程を解説します。

実務安定期
まずは、テクニカルスキルを土台に、担当業務の成果を安定させるフェーズです。30代では、任される範囲が広がり、段取り・リスクの先回り・関係者への共有の精度が成果を左右します。
この段階で基礎スキルが備わっていると、新しい業務や役割に直面した際にも、求められるポイントを素早く理解し、立ち上がりが早くなります。一方で、土台が弱いまま役割だけが広がると、判断に迷ったり、対応が後手に回ったりと、つまずきやすくなる傾向があります。

推進期
任される範囲が広がってくると、次第にヒューマンスキルの重要性が高まります。周囲と適切に情報を共有し、関係者と連携しながら成果を出せるかどうかが、評価や役割の広がりに影響するようになります。30代では特に、合意形成や調整の巧拙が、プロジェクトの前進速度を大きく左右します。

拡張期

さらに経験を重ねる中で、コンセプチュアルスキルが差を生み始めます。仕事の背景や全体像を捉え、優先順位や打ち手を判断できる人材は、より難易度の高い仕事や次の成長機会を得やすくなります。

重要なのは、どれか1つのスキルだけを伸ばせばよいわけではないという点です。30代のキャリアでは、自分自身、あるいは自社の社員が今どの成長フェーズにいるのかを見極めたうえで、次に強化すべきスキルを意識的に選ぶことが30代のキャリア形成を安定させ、着実な成長につなげていく鍵になります。

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▶図表1： 30代キャリアの3つの成長フェーズと求められるスキルの割合のイメージ図

▶図表2： 30代キャリアの3つの成長フェーズと求められるスキルの例

▶図表3： 次のステージに向けて30代で備えたい３つの仕事力

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30代のキャリア形成において重要なのは、「どんなスキルを身につけるか」だけでなく、ビジネススキルが実務の中で定着し、再現性を持って使える状態になるまでのプロセスをどう設計するかです。これが成長のスピードと、学習の成果としての結果を左右します。

経験年数を重ねれば自然にスキルが伸びる、という前提では、30代に求められる判断力や成果の安定性にはつながりにくくなります。特に、同じ組織・同じ業務環境の中で経験を積み重ねているだけでは、視点や思考の幅が固定化し、成長の実感を得にくくなるケースも少なくありません。

実際、多くの企業で30代社員に次のような課題が見られます。

• 一定の業務はこなせているが、次の役割につながる評価を得られていない
• 個人としては努力しているが、周囲を巻き込んだ成果につながっていない
• 次にどのスキルを強化すべきか、本人も上司も明確に言語化できていない

こうした状態を打開するためには、単に経験量を増やすのではなく、経験の「質」と「意味づけ」を意識した成長設計が必要です。

ビジネススキルは、
実務経験 × 学習 × フィードバック
この3つが循環することで、はじめて「使える力」として定着します。

30代になると業務経験は増えますが、経験を積むだけでは学びが暗黙知のままになりがちです。重要なのは、経験を言語化し、意味づけるプロセスを意図的に作ることです。基礎知識や考え方、行動の型を学び、日々の業務経験を振り返る習慣や機会を持つことで、判断の質と行動の再現性を高めることができます。

また、社内だけで完結する経験は、判断基準や価値観が自社仕様に偏りやすく、「なぜその判断をしたのか」「他にどんな選択肢がありえたのか」といった視点を広げにくくなります。30代では、学習やフィードバックの質を高めるために、社外・異業種・異文化といった「越境的な経験」を意図的に取り入れることも効果的です。 異なる環境での経験は、自身の思考や行動を相対化し、「自分が無意識に前提としていたもの」に気づく機会を与えます。

OJTはこの循環の中核となる手段ですが、それだけに依存すると、経験の質や上司の関わり方によって成長に差が生じやすくなります。そのため、OJTや本人の自己流の努力に委ねるのではなく、スキル・知識や型を共通言語としてそろえ、視野を広げるような学習機会を、組み合わせて設計することをお勧めします。

研修やeラーニング、映像教材は、あくまで手段の一つです。重要なのは、実務経験・学習・フィードバックの循環を回すことです。この循環が機能することで、30代のビジネススキルは点ではなく線として積み上がり、次の役割やキャリア形成につながっていきます。

▼多様な視点が身につくお勧めの研修プログラム

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30代でビジネススキルを伸ばしていくためには、20代で身につけるべき基礎がどこにあるのかを把握しておくことも重要です。20代の若手社員に求められるビジネススキルの基本については、以下の記事で整理しています。

ビジネススキルは、本人の意欲だけで自然に伸びていくものではありません。業務経験、学習機会、周囲からの関わり方が噛み合ってはじめて、30代における安定した成果と成長につながります。そのため企業側には、「何を学ばせるか」を考える際に、30代のキャリア形成をどのような道筋で支えるか、という育成プロセスの設計視点が欠かせません。

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30代の育成でよく見られるのが、

•         学習機会は用意されているが、次の役割と結びついていない

•         研修内容が、本人のキャリア形成の中でどう位置づけられているのかが不明確

•         現場での期待と学習内容にズレが生じている

といった状態です。　これを防ぐためには、

• 今の役割で求められるスキル
• 次の段階で期待されるスキル

をあらかじめ言語化され、共有されていることが重要です。

たとえば前述のテクニカル／ヒューマン／コンセプチュアルとった整理軸を用いながら、備えるべきスキルを定めることで、本人・上司・人事の間で認識が揃い、育成と評価の軸もつながりやすくなります。

▼キャリアアップとスキルアップの違いについては以下の記事で詳しく解説しています。
https://bm.cicombrains.com/blog/carreer-up-meaning（近日公開）

OJTは30代においても重要な育成手段ですが、OJTだけに依存すると、

•         経験の内容や質が属人的になる

•         忙しさを理由に振り返りやフィードバックが後回しになる

•         どのスキルが伸びているのかが見えにくい

といった課題が生じやすくなります。業務の中で使われる考え方や判断の軸を「型」として学べるように仕組みを用意し、社内の共通言語にできれば、育成・評価との連携もやすくなります。

ビジネススキルの習得に際しては、その学習手段は、以下のようなメリットを踏まえて、一連の学習体験としてトータル設計することが効果的です。

•         動画・映像教材：考え方や判断の軸を短時間でインプットする

•         eラーニング：理解を整理し、知識を構造化する

•         研修・対話の場：経験を言語化し、視点を広げる

•         OJT・1on1：実務の中で使い、フィードバックを受ける

「必要性を感じたことを学ぶ、学ばせる」という考え方もありますが、学習と実務を往復できる設計にすることで、30代で身に付けられるスキルの幅は広がり、深みも増すはずです。場当たり的な部分最適学習や単なる「経験年数」による蓄積ではなく、体系的に、考える力・動く力・つなぐ力を習得していくことができます。

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若手社員の育成や、成長を支える考え方については、こちらの記事で詳しく解説しています。

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30代のキャリアは、これまでの経験をもとに役割が広がり始める一方で、成果の再現性や判断の質が問われる段階に入ります。
その中で、特定の専門性や過去の経験だけに頼るのではなく、環境や役割が変わっても通用するビジネススキルを意識的に磨いていくことが、キャリア形成の安定性を高めます。

企業としては、実務経験だけに育成を委ねるのではなく、スキル×キャリア×評価軸を見える化し、学習とフィードバックを組み合わせた設計によって、30代のキャリアとスキルアップを同時に支えていくことが求められます。本記事で整理した考え方が、30代社員のキャリア形成や学習設計を見直す際の参考になれば幸いです。

▼企業におけるキャリア形成を支援する研修・教育サービス

World Economic Forum, “The Future of Jobs Report 2023”

https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/

経済産業省「社会人基礎力（METI/経済産業省）」, 2006–

https://www.meti.go.jp/policy/kisoryoku/

■本記事の監修者■