社内の雰囲気を改善する5つの施策――職場が活性化するポイント

「最近チーム内の一体感が薄れて、重苦しいムードが漂っている」「メンバーが黙々と仕事をこなしているだけで、張り詰め感が強い」。このようなチーム内の雰囲気は、仕事の生産性を低下させてしまうことでしょう。社内の良い雰囲気づくりは、メンバー間の信頼関係構築と仕事の成果に影響を及ぼします。本記事では、チームの雰囲気が悪化する原因を理解いただき、職場の雰囲気を良くしていくための施策を5つご紹介します。

職場の生産性やチームワークは、制度面やスキルだけでは決まりません。オフィスの空気感、声の掛けやすさ、相談しやすさ、雑談の温度感といった「雰囲気」は、想像以上に日々の仕事の質へ影響を与えています。実際に、離職理由やエンゲージメント低下の背景を深掘りすると、「給与」や「仕事内容」よりも先に、「人間関係」や「心理的安全性の欠如」が挙げられることが多いのです。

働く人は、一日の多くを職場で過ごします。その環境にストレスが多かったり、気まずさが蔓延していたりすると、モチベーションが低下し、主体的な行動が生まれにくくなってしまいます。逆に、雰囲気が良い職場では、社員が自然と助け合い、情報共有も活発になり、新しいアイデアも生まれやすくなります。つまり、職場の雰囲気は、組織の創造性と競争力の源泉でもあるのです。

また、近年注目されている「オーセンティック・リーダーシップ」や「サーバント型リーダーシップ」は、部下との信頼関係を築くことを重視しています。これらの理論では、リーダーの自己開示、共感的姿勢、感情の扱い方が、チームの心理的な雰囲気を左右する重要な要素として位置づけられています。つまり、リーダーのコミュニケーションスタイルそのものが、「雰囲気づくりの装置」として働くのです。

さらに、職場の雰囲気は「成果」や「定着率」の数値とも密接に結びついています。海外の調査では、心理的安全性が高いチームはそうでないチームに比べ、エラー報告数が増えるにもかかわらず、重大事故が減少し、生産性も向上するという結果が示されています。これは、社員が自由に発言・相談できる空気が整うことで、小さな問題を早期発見できるためです。

こうした研究や企業事例が示すのは、「職場の雰囲気」は単なる感覚的な「気分」ではなく、組織運営そのものに直結する経営資源であるという事実です。

皆さんの職場で、

• 相談しづらい空気はないか

• 誰か一人に負荷が集中していないか

• 意見を言うときに躊躇が生まれていないか

• お互いに声を掛け合う文化があるか

といった点を見直すだけでも、雰囲気は驚くほど改善し、職場全体が活性化します。

▶図1：職場の雰囲気は組織の成果に影響を及ぼす

本記事では、まず雰囲気が悪化する原因を網羅的に整理したうえで、改善のための実践的な5つの施策を紹介していきます。

職場の空気が悪いと感じられるとき、多くの場合その背景には複数の要因が絡み合っています。ここでは、典型的でありながら見落とされがちな４つの原因を、心理面、組織構造、コミュニケーションの観点から整理します。

（1）コミュニケーション不足と情報の偏在

最も多い原因は、やはり「コミュニケーション不足」です。しかし、単に会話が少ないという表面的な問題ではなく、必要な情報が必要な人に届いていないという構造が問題の本質にあります。

特に、忙しい職場では「伝えたつもり」「聞いていない」のすれ違いが頻発しやすく、結果として誤解や不信感が生まれます。また、情報が属人的に管理されると、本人が不在のときに業務が止まり、それがストレスや不満の蓄積につながります。

さらに、コミュニケーション不足は心理的安全性を下げ、「質問しづらい」「ミスを隠したくなる」という負の連鎖を生みます。こうした状態は、チームの透明性を損ない、「何となく重い空気”」が常態化してしまいます。

（2）評価やルールの不公平感

職場の雰囲気を冷えさせる代表的な要因が「不公平感」です。

例えば、

• 一部の社員だけが優遇されているように見える

• 評価基準があいまいで、納得感がない

• 上司の好き嫌いで扱いが変わる

• 負荷が均等になっていない

といった状況が挙げられます。

人は「自分が正当に扱われていない」と感じた瞬間に、モチベーションが急落します。心理学では「公平性ヒューリスティック」と呼ばれ、人間が極めて敏感に感じ取る領域の一つです。

また、ルールがあるのに守られていない、または部署ごとに運用がバラバラという状態も不信感を助長します。こうした不公平感は、ちょっとした雑談のトーンにも現れ、職場全体の空気を「冷えたもの」へと変えてしまいます。

▶図2：不公平感が生むネガティブ連鎖モデル

（3）ハラスメントの放置・グレーな言動の許容

近年、パワハラやセクハラなどのハラスメント問題は企業にとって重大なリスクとなっています。しかし、明確にハラスメントと断定できないグレーな言動が放置されることも、雰囲気を悪化させる要因として大きいものです。

例えば、

• 冗談としてのきつい言葉

• マイクロアグレッション（小さな攻撃）

• プレッシャーを与える言い回し

• 過度な叱責

• 意見を封じる態度

といった行為は、当事者に悪気がなくても周囲の人間関係に影響を及ぼします。

企業の中では、「本人に自覚がない」あるいは「昔からのやり方だから」という理由で見過ごされがちですが、社員は想像以上に職場の空気の変化に敏感です。特に若手社員は心の防衛反応から距離を置くようになり、「萎縮」「孤立」「黙って従うだけ」という負の傾向が進んでしまいます。

（4）リーダーシップの欠如・スタイルのミスマッチ

職場の雰囲気は、リーダーの影響を強く受けます。これは、リーダーが多くの言葉を発しなくても、その振る舞いや態度がチームの空気に「無言のメッセージ」を与えているためです。

特に問題となりやすいのは、

• 指示が曖昧で方針が見えない

• 相談しても反応が薄い

• 感情的になりやすい

• 手柄を独占する

• 課題に向き合わず、改善が進まない

といった姿勢です。

さらに、近年はリーダーシップの多様化が進んだとはいえ、メンバーの価値観とリーダーのスタイルがミスマッチを起こすケースも増えています。例えば、指示命令型のリーダーが悪いわけではありませんが、メンバーが自律的に働く文化を望んでいる場合、圧迫的に感じられることがあります。逆に、サーバント型リーダーシップが合わないメンバーもいます。

こうしたミスマッチが放置されると、メンバーは力を発揮しにくくなり、雰囲気にもぎこちなさが漂います。

▶図3：リーダーの行動はチームの雰囲気に影響を与える

これら４つの原因は単独で発生することもありますが、多くの場合は複合的に絡み合っています。例えば、「コミュニケーション不足×不公平感」は強力に空気を悪化させますし、「ハラスメントの放置×リーダーの不在」は、組織の信頼を大きく損ないます。

次の章では、こうした問題を改善し、職場を前向きで活気のある環境にするための具体的な施策を紹介していきます。

職場の雰囲気改善は、単なる「気分の良い職場づくり」ではなく、生産性、離職率、エンゲージメントに直結する重要な経営テーマです。ここでは、実行しやすく効果の高いと思われる5つの施策を、ポイントを絞って解説します。

多くの職場では、「本音を言うと否定されるのではないか」「余計な発言で評価を下げたくない」といった不安から、意見を控える空気が生まれがちです。
その結果、会議では発言が一部の人に偏り、現場では違和感や懸念が共有されないまま業務が進み、後になって問題が顕在化するケースが少なくありません。
心理的安全性は重要だと理解されていても、「自由に話していい」と言葉で伝えるだけでは、実際の行動変化にはつながりにくいのが実情です。

目指すゴール

メンバー一人ひとりが、立場や役職に関係なく自分の考えや疑問を安心して共有できる状態。

意見の正しさや結論を重視するのではなく、「考えを出しても大丈夫」「違いがあっても受け止められる」という感覚がチームに根づいている状態を目指します。

実施する施策の例

ゴールを実現するための具体策として、ピアディスカッション（同僚間での相互対話）を仕組みとして導入すると良いでしょう。

（導入ステップの例）

1. 部署や役割を越えた3～4人の少人数グループを編成する

2. 週1回、15分程度の短時間ディスカッションを設定する

3. テーマは「最近困っていること」「仕事で感じた違和感」など身近な内容とする

4. 「結論を出さなくて良い」「否定や評価をしない」というルールを明確に共有する

短時間、少人数、非評価という条件をそろえることで、発言のハードルを下げ、継続しやすい対話の場を作ります。

期待できる効果

ピアディスカッションを継続することで、メンバーの思考や価値観が可視化され、相互理解が深まります。「あの人は何を考えているのかわからない」という不安が減り、衝突や誤解の防止につながります。

また、日常的に対話する習慣が根づくことで、会議や業務上の相談もスムーズになり、チーム全体の安心感とパフォーマンス向上が期待できます。

ハラスメントが発生する職場では、多くの場合「明確にアウトな行為」よりも、小さな違和感やグレーゾーンの言動が見過ごされ続けているという共通点があります。本人に悪意がなくても、「これくらいなら大丈夫」「注意するほどではない」という空気が積み重なることで、周囲は声を上げづらくなり、結果として職場の心理的安全性が低下します。

また、管理職側も「どこからがハラスメントに該当するのか」「どう注意すれば良いのか」が曖昧なまま対応を先送りし、問題が表面化した時には既に関係性が悪化しているケースが少なくありません。こうした状態は、職場全体に緊張感や不信感を生み、雰囲気悪化の大きな要因となります。

目指すゴール

「ハラスメントが起きない職場」ではなく、「違和感があれば早期に共有や修正できる職場」

誰かが我慢し続けるのではなく、小さな兆しの段階で立ち止まり、健全なコミュニケーションに戻せる状態を目指します。

実施する施策の例

ゴールを実現させる施策として、ゼロトレランスの考え方を参考に「仕組み」として定着させるようにすると良いでしょう。

具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

①毎月1回の「ハラスメントミニ診断」

全社員が短時間で回答できる簡易チェックを行い、職場の空気感や小さな違和感を定点観測します。

②管理職向けのスキルロールプレイ研修

「注意の仕方」「境界線の引き方」「相談を受けた際の初動対応」を実践形式で学び、現場で迷わず動ける状態を作ります。

③匿名相談窓口の設置と外部相談先の明示

大手中堅企業の多くではすでに取り組んでいるところが多いですが、社内だけで完結させず、外部の視点も含めた相談先を設けることで、心理的ハードルを下げます。

これらは、適切な関わり方を学び、修正できる文化を育てるための施策として位置づけることが重要でしょう。

期待できる効果

ハラスメントの未然防止だけでなく、職場全体の安心感と信頼関係が向上します。「小さな違和感の段階で共有されるため、大きなトラブルに発展しにくくなる」「管理職の対応力が向上し、部下との関係性が安定する」「社員が守られている、見てもらえている」と感じて心理的安全性が高まることでしょう。

社内の雰囲気が硬直化する背景には、職場環境が社員の心理状態に与える影響が見落とされているケースが多くあります。雑談や相談をしたい場面でも周囲の視線が気になり声をかけづらかったり、逆に集中したい業務中に周囲の話し声や人の動きが気になったりすると、ストレスが蓄積します。「相談したいが話しかけにくい」「集中したいのに集中できない」という状態が続くと、コミュニケーションは減り、結果として職場全体の雰囲気が悪化していきます。

目指すゴール

業務内容やそのときの心理状態に応じて「働く場所を選べる職場」

ちょっとした相談や1on1が自然に行われて、アイデア出しや雑談が生まれる状態、集中すべき業務では静かに没頭できる状態を目指します。

実施する施策の例

ゴール実現のためには、以下のような空間設計の工夫が有効でしょう。

• 1on1や相談が気軽にできる半個室スペースの設置
  完全な会議室ではなく、短時間の対話に適した空間を用意することで、上司部下や同僚間のコミュニケーションの心理的ハードルを下げます。

• ホットデスクエリアへのホワイトボード配置
  立ち話や簡単な打ち合わせの中で、思考を可視化しやすくなり、建設的な対話が生まれやすくなります。

• 集中スペースでは視線が合わないレイアウトを採用
  パーティションや座席配置を工夫し、周囲の動きが気にならない環境を作ることで、高い集中力を維持できます。

期待できる効果

雑談や相談が自然に増え、心理的距離が縮まります。業務に集中できる時間が増えて生産性が向上します。また、不満や違和感が早期に共有され、問題が大きくなりにくくなり、会社が働きやすさを考えてくれているという信頼感も高まることでしょう。

社内の雰囲気が悪化する要因の一つに、部署間の分断があります。日常業務が部署内で完結していると、他部署の業務内容や事情が見えにくくなり、「なぜあの部署は協力してくれないのか」「仕事の進め方が違いすぎる」といった誤解や不信感が生まれやすくなります。この状態が続くと、部署間での責任の押し付け合いが起きて、組織全体としての一体感が失われていきます。

目指すゴール

部署が違っても「顔と仕事が思い浮かぶ関係性」が社内に広がっている状態

他部署を「よく知らない存在」ではなく、「困ったときに相談できる仲間」として認識できることを目指します。

実施する施策の例

異部署間の接点を意図的につくることが重要です。例えば、次のようなことに取り組むと良いでしょう。

• 月1回の「他部署ランチ」や「オンライン交流会」を実施する

• 異職種の小集団で小規模プロジェクトや短期課題に取り組ませる

• 部署ごとの役割や業務を共有する「部署紹介ミニセミナー」を開催する

ポイントは、評価や成果を強く求め過ぎないことです。まずは交流と相互理解を目的に、小さく始めることが成功の鍵になります。

期待できる効果

異部署間のつながりが生まれることで、日常業務での連携スピードが大きく向上します。トラブルや調整が必要な場面でも、「誰に声をかければよいか」が明確になるため、無用な衝突や停滞が減少することでしょう。

職場の雰囲気は、「なんとなく空気が重い」「最近元気がない気がする」といった感覚的な認識にとどまり、実態が可視化されづらいものです。また、具体的な測定や振り返りがないままでは、改善のやり方は個人の経験や勘に依存しやすく、的外れな施策や一過性の対策に終わってしまう可能性が高いです。原因はどこにあるのかを見極められていないと、効果的な対策が打ちにくくなります。

目指すゴール

雰囲気に関わる要素（信頼感、承認、挑戦意欲、幸福度など）が定期的に可視化され、組織として「どこが良く、どこに課題があるか」を共通言語で話せる状態

改善結果が数値や実感として確認できる、自分たちの声が反映されていると感じられる職場を目指します。

実施する施策の例

大手中堅企業ではすでにエンゲージメントサーベイを導入されているところが多いと思いますが、次のような仕組みで展開すると良いでしょう。

• 自社に合った頻度でエンゲージメントサーベイを実施し、雰囲気に関わる指標を定点観測する

• 点数が低い項目を1〜2点に絞り、原因を分析する

• 原因をつぶすための改善施策は欲張らずに、できれば短期間で確実に実行できるものに絞り込む

• 次回サーベイで改善度を確認し、結果を全体に共有し、次の対策につなげる

このように、「測定→分析→実行→検証」のPDCAを回し続けることが重要です。

期待できる効果

職場の雰囲気の改善が「やりっぱなし」ではなく、継続的な改善活動として定着します。社員は「意見が反映されている」「職場が少しずつ良くなっている」と実感しやすくなり、サーベイや施策への参加意欲も高まることでしょう。結果として、組織全体のエンゲージメント向上につながります。

職場の雰囲気は自然に良くなるものではありません。意図的に整えて、継続的に育てることで初めて良い空気が定着します。本記事の5つの施策は一部に過ぎませんが、どれも効果としては高く、同時に導入しやすい取り組みです。特に「挨拶・声かけ」「情報共有の透明性」「心理的安全性の向上」は、即効性が高くおすすめと言えます。

Q1：社内の雰囲気が悪い原因をどう特定すれば良いですか？

A：まずは「事実ベース」で現状を整理することが重要です。

「匿名アンケート」「1on1 での傾聴」「離職面談の記録」「小さなトラブルや相談件数の推移」など定量と定性の両面から情報を集めます。特に、評価の不公平感、コミュニケーション断絶、ハラスメントの有無など、根本原因を把握することがポイントです。

Q2：雰囲気改善の施策は、どれから始めるべきですか？

A：もっとも即効性があるのは「コミュニケーション改善」や「小さな成功体験の共有」です。例えば、オープンな雑談や朝会の刷新、上司からの「声かけ」増加、1on1の見直しなどです。まずは少ないコストで始められる取り組みから実践し、徐々に制度や仕組みに広げていくと、社員の協力も得やすくなります。

Q3：ハラスメント対策は雰囲気改善とどれほど関係がありますか？

A：非常に密接に関係しています。パワハラ・モラハラ・セクハラが「なくなること」自体が目的ではなく、誰もが安心して発言し、挑戦し、ミスも報告できる心理的安全性をつくることが雰囲気改善の核です。研修、相談窓口、管理職教育など複数の対策を組み合わせることが重要です。

Q4：リーダーシップが弱いと感じる場合、どう改善すれば良いですか？

A：リーダー個人の努力だけでなく、組織としての支援が必要です。

「管理職向けのコーチング研修」「サーバント型やオーセンティック型のリーダーシップ教育」「他部署の優秀リーダーとのピアディスカッション」を組み合わせると効果的です。また、リーダー自身が自己開示し、メンバーの声を聴く姿勢を示すことが雰囲気改善に直結します。

Q5：在宅勤務が多い職場でも雰囲気改善は可能ですか？

A：もちろん可能です。オンライン環境ならではの施策として、「雑談ルーム」「オンライン朝会や共有会」「ビデオオンのルール整備（強制ではなく推奨型）」「週次での感情共有（KPT：Keep Problem Try、YWT：やったこと、わかったこと、次にやること）」などを導入することで、温度感の伝わりにくさを補うことができます。

Q6：社内イベントを増やせば雰囲気は改善しますか？

A：イベントだけでは効果が限定的です。むしろ「やらされ感」を生むと逆効果になることもあります。重要なのは、イベントを通じて「社員同士の理解が進むこと」「共通の成功体験が生まれること」「学びやコミュニケーションが活性化すること」など、目的が設定されているかどうかです。そのうえで、小規模で自由参加の企画が効果を発揮しやすくなります。

Q7：雰囲気改善の効果をどのように測定すれば良いですか？

A：以下の複数指標で測定するのがおすすめです。

• エンゲージメントスコア

• 従業員満足度（ES調査）

• 1on1の満足度

• 離職率・異動希望率

• 業務改善提案数

• チーム間の協働頻度

数値化しにくい部分は、社員の声や雑談のトーン、相談件数の変化といった「空気の質」を併せて評価します。

1.Amy C. Edmondson, The Fearless Organization

2.Google Re:Work「Project Aristotle」

https://rework.withgoogle.com/intl/jp/guides/understanding-team-effectiveness

3.厚生労働省「職場のハラスメント対策マニュアル」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

4.野村総合研究所「働き方改革と心理的安全性に関する調査」（2024）

https://www.nri.com/jp/news/newsrelease/20241204_1.html

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