管理職登用をアップデート！アセスメントの導入メリットとおすすめの評価ツール
大企業では、管理職や次世代リーダーの登用に向けて評価制度を整備している企業が多く見られます。一方で、制度を整備していても、実際の登用判断では直属の上司や関係者による評価が加わるため、評価の客観性をどのように確保するかが課題となる場合があります。そのため、登用の客観性を高め、候補者本人や社内に対して説明責任を果たせる仕組みづくりが求められています。
これからの管理職登用では、候補者を「振るい落とす」のではなく、客観的な指標を基にリーダーとしてのポテンシャルや育成課題を把握し、登用後の活躍につなげるアセスメントの活用が有効です。
この記事では、管理職登用における従来の課題を整理し、アセスメントツールの導入メリットやおすすめのツールを解説します。
▼関連資料
管理職・リーダーが評価プロセスで必ず押さえるべきポイントについてはこちらの資料で詳しく解説しています。
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大企業の管理職登用における従来の課題
既存の登用プロセスが抱える構造的な問題を整理し、なぜ客観的な新しい指標が必要とされているのかを明らかにします。
登用判断における客観性・説明責任の難しさ
従来の登用プロセスでは、評価制度に基づいて登用を進める一方で、最終的な判断には直属の上司や関係者による評価が大きく影響するケースもあります。部門ごとに評価の甘辛が生じたり、過去の成功体験に基づく基準で判断されたりすることで、評価基準の一貫性や登用判断の客観性を保つことが難しくなる場合があります。
また、評価者の無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）が介入しやすく、多様な価値観やポテンシャルを持つ人材が、画一的な基準によって弾かれてしまうリスクも伴います。
既存の基準では見落とされがちな「隠れた人材」の存在
現在の業務で目立つ成果を上げている「優秀なプレイヤー」が、必ずしもマネジメント適性を持っているとは限りません。一方で、自己アピールは控えめであっても、周囲を巻き込むリーダーシップや深い思考力を備えている人材が、従来の評価だけでは見出されにくいケースもあります。
このような「隠れたポテンシャル」を従来の評価だけでは見落としてしまうことは、企業にとって将来の経営幹部候補（パイプライン）の構築を遅らせる要因につながってしまいます。
管理職登用にアセスメントツールを導入するメリット
アセスメントの目的は「選別・足切り」ではありません。ここでは、導入によるポジティブな効果について解説します。
客観的な指標による納得感のある登用と人材の発掘
アセスメントを導入する目的は、候補者を減点方式で「振るい落とす」ことではなく、データに基づいた客観的な指標によってポテンシャルを「発掘」することです。
上司による評価に加えて、アセスメントによる客観的なデータを組み合わせることで、登用判断に対する納得感が高まり、候補者本人や社内への説明責任を果たしやすくなります。また、日常業務の成果だけでは把握しにくいリーダーとしてのポテンシャルや行動特性、思考傾向なども可視化できます。
自社が求める次世代リーダー像に照らして候補者を発掘・育成することで、リーダー候補のパイプライン（候補者層）の拡大にもつながります。
登用後の活躍を見据えた育成につなげられる
アセスメント結果を候補者本人にフィードバックすることで、自身の強みや無意識の行動特性を客観的に把握できるようになります。
自身の弱みを否定するのではなく、強みを活かしながら、自分の行動特性がメンバーのモチベーションやエンゲージメント、組織の成果にどのような影響を与えるのかを理解するための材料となります。自身の言動を適切にコントロールする意識を養うことで、登用後により良いリーダーシップを発揮しやすくなります。
また、登用前に明確になったスキルギャップに対して、事前に適切な学習の機会を提供できるため、着任後のマネジメント不全や自信喪失を未然に防ぐことにもつながります。
管理職候補の発掘・登用に活用できるアセスメント・テスト
具体的にどのようなツールを用いれば、リーダーとしての適性や知識を正確に測ることができるのかを解説します。
リーダーとしての資質と行動特性を深く測る「Hogan Assessment」
Hogan Assessmentは、職場での行動特性や価値観、プレッシャー下で表れやすい行動傾向などを可視化し、リーダーとしてのポテンシャルを多面的に把握できるパーソナリティ・アセスメントです。日常業務では見えにくい強みや育成課題を把握できるため、管理職や次世代リーダーの選抜・登用・育成に活用されています。
▼本アセスメントの詳細はこちらでご覧いただけます
職務との適合度を測る「ProfileXT」
ProfileXTは、自社が求める人物像（パフォーマンスモデル）と候補者の特性を比較し、職務との適合度（ジョブマッチ）を客観的に可視化できる人材アセスメントです。
採用や配置、登用、サクセッションプランニングなど幅広い場面で活用できるほか、候補者の強みや育成課題を把握し、一人ひとりに応じた育成計画の立案や登用後の成長支援にも役立ちます。
▼本アセスメントの詳細はこちらでご覧いただけます
経営知識・マネジメントの基礎力を測る「経営リテラシーテスト」
経営リテラシーテストは、管理職に求められる「経営戦略」「マーケティング」「会計・財務」「論理的思考」の4領域について、知識レベルを客観的に評価できるオンラインテストです。管理職や次期経営層の選抜・昇格時の判断材料として活用できるだけでなく、受検結果から強みや課題を把握し、登用後の育成計画や教育施策の立案にも役立ちます。
▼本アセスメントの詳細はこちらでご覧いただけます
サイコム・ブレインズが支援する客観的な人材発掘と育成体制
自社の課題解決に向け、アセスメントの実施から登用前後の知識習得までを一貫してサポートする仕組みについてご紹介します。
Hogan Assessment等を活用したデータドリブンな登用・育成支援
サイコム・ブレインズでは、Hogan Assessmentをはじめとする各種アセスメントを活用し、大企業における次世代リーダーの発掘と、データに基づく登用・育成プロセスの構築を支援しています。
単にツールを提供するだけでなく、専門家による結果の読み解きや丁寧なフィードバックを通じて、候補者の強みや育成課題を明確にし、モチベーションを維持しながら前向きなリーダーシップ開発につなげます。
動画コンテンツ「MBA系基礎」による登用前後の知識習得
アセスメントやテストで明らかになった知識面の課題を補い、登用前後の育成につなげるため、ビジネスマスターズの「MBA系基礎」動画コンテンツを提供しています。
本コンテンツは、サイコム・ブレインズが大手企業向けに提供してきた研修・講義の知見を基に設計されており、経営戦略やマーケティング、会計・財務など、管理職に求められる知識を体系的に学ぶことができます。登用前の自己学習や試験対策はもちろん、登用後の継続的な学び直しにも活用可能です。
各コンテンツには理解度テストを用意しており、企業側で合格基準を設定することで、管理職に求められる知識レベルを一定水準まで引き上げる運用も可能です。理解が十分でない内容は動画を見直したうえで再度テストに取り組めるため、理解が浅い分野を重点的に学び直しながら知識の定着を図れます。
▼動画ライブラリ『MBA系基礎』講座
▼アセスメント『経営リテラシーテスト』
まとめ
大企業の管理職登用では、既存の評価制度に加え、アセスメントを活用して候補者の資質やポテンシャルを多面的に把握し、納得感のある登用・育成につなげることが重要です。
アセスメントは候補者を「振るい落とす」ためのものではありません。リーダーとしての資質や行動特性を可視化し、一人ひとりの強みや育成課題を明らかにすることで、登用後の活躍や計画的な育成につなげるための有効な手段です。
行動特性を深く測る「Hogan Assessment」、職務との適合度を把握する「ProfileXT」、経営知識を確認する「経営リテラシーテスト」を組み合わせることで、多面的な視点に基づく管理職登用・育成の仕組みを構築しやすくなります。
サイコム・ブレインズでは、各種アセスメントに加え、MBA系基礎の動画学習コンテンツも提供しています。管理職登用から登用後の育成までを一貫して支援したい企業は、こうしたサービスの活用を検討してみてはいかがでしょうか。
関連資料
● Hogan AssessmentのHPI・HDS・MVPIの3つのモジュールから作成されるインサイトレポート（サンプル）はこちらからダウンロードいただけます
● 動画ライブラリ「MBA基礎」講座リストはこちらからダウンロードいただけます
●アセスメント『経営リテラシーテスト』のご紹介資料はこちらからダウンロードいただけます
FAQ
Q1. アセスメントを導入すると、社員に「選別されている」というネガティブな印象を与えませんか？
導入の目的が「減点による振るい落とし」ではなく、「強みの発掘と中長期的な育成」であることを社内に向けて丁寧にメッセージングすることが重要です。結果を本人にフィードバックし、自己成長の機会として提供することで、前向きに受け入れられやすくなります。
Q2. Hogan Assessmentはどのような企業に向いていますか？
経営層や次世代リーダー候補の強みや行動特性、プレッシャー下で現れやすい傾向などを客観的に把握し、選抜や育成に活用したい企業に適しています。客観的なデータを活用し、リーダー候補のパイプライン構築や、候補者ごとの育成計画の立案に役立てられます。
Q3. 登用前に、管理職に必要な知識を効果的にインプットさせる方法はありますか？
座学の集合研修だけでなく、MBA系基礎（※）のような体系化された動画学習コンテンツを活用することで、多忙な候補者がそれぞれのペースで経営リテラシーを事前学習する仕組みを作ることができます。
※経営に必要な広い視点とビジネスの基本理解を深め、現場で活用できる知識や思考力、フレームワークなどのポータブルスキルを高い水準で身につけるための動画コンテンツ
