管理職研修のカリキュラムは内製すべきか？「見えないコスト」と動画×集合研修のハイブリッド設計
「次期の管理職研修はどのようなカリキュラムにすればよいだろう」と、自社での企画・実施に頭を悩ませている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
予算を抑えるために内製化を選択する企業は多く見られます。しかし、毎年同じような内容や進め方を繰り返していると、受講者の経験や現場課題とのずれが生じ、学びが実践につながりにくくなることがあります。また、研修テーマや教材の見直し、コンテンツの準備には、人事担当者の工数という「見えないコスト」も少なくありません。
この記事では、管理職研修を内製で運営する際の課題を整理するとともに、動画コンテンツによるオンライン学習と、集合研修やワークショップなどの対面学習を組み合わせた「ハイブリッド型」の学習設計について解説します。
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管理職研修のカリキュラムを内製することで起こる3つの課題
管理職研修を内製化することで、自社の課題や育成方針に合わせたカリキュラムを設計できるというメリットがあります。一方で、教材作成の工数や専門的な知見の確保、継続的な内容の見直しなど、運営面で課題が生じることもあります。
内製と外部リソースを適切に組み合わせることで、より効果的な研修を実施しやすくなります。
①教材作成に工数がかかり、人事の戦略業務に時間を割けなくなる
カリキュラムをすべて内製する場合、テーマ選定や教材作成、社内講師との調整、当日の運営など、多くの工数が発生します。
その結果、人事が本来注力すべきタレントマネジメントや組織開発、受講後のフォローなど、経営戦略の実現に直結する業務へ十分な時間を確保できなくなる場合があります。近年は人的資本経営やHRBP（Human Resource Business Partner：HRビジネスパートナー※）への期待も高まっており、人事部門には制度運営だけでなく、人と組織の成長を支える役割が求められています。
教材作成やコンテンツ整備の一部に外部リソースを活用することで、人事はより付加価値の高い業務へ注力しやすくなります。
※人事制度の運用だけでなく、経営や事業部門のパートナーとして組織・人材戦略の立案や実行を支援する役割のこと。
②内製だけでは研修内容を継続的に見直し・更新する負担が大きい
自社独自の事例や社内ルールを研修へ反映できることは、内製研修ならではのメリットです。また、社内で知見を持つ社員が講師を務めることで、実務に即した内容を伝えやすいという強みもあります。
一方で、管理職に求められる役割や組織を取り巻く環境は変化し続けています。そのため、法改正への対応や新たなマネジメントの考え方、自社の課題や方針の変化などを踏まえ、研修内容や教材を継続的に見直すことが重要です。社内講師が担当する場合でも、教材の更新や事例の収集、演習内容の見直しには一定の工数がかかります。
また、社内ルールや自社事例を伝えるだけでなく、「なぜ必要なのか」「現場でどのように実践するのか」まで理解を深める演習やディスカッションを設計するには、社内の知見に加え、外部の事例や学習コンテンツを取り入れることが有効な場合もあります。
③学習内容を現場での実践につなげる研修設計に工夫が求められる
管理職研修で重要なのは、知識を習得することではなく、学んだ内容を現場で実践できる状態を目指すことです。
そのためには、一方的な講義だけでなく、ケーススタディやディスカッション、振り返りなどを組み合わせ、受講者が自社の課題に置き換えて考えられるカリキュラムを設計することが重要です。
一方で、社内で把握している課題への対応に加え、その背景にある組織課題や、今後求められる管理職の役割まで見据えて研修を設計するには、多様な企業の事例や知見を取り入れることが有効な場合もあります。内製と外部の知見を組み合わせることで、現在の課題への対応だけでなく、中長期的な人材育成につながる研修を設計しやすくなります。
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実践につながる管理職研修に取り入れたい3つの要素
管理職研修を内製するか外部リソースを活用するかにかかわらず、学びを現場での実践につなげるためには、カリキュラムの設計を工夫することが重要です。ここでは、管理職研修のカリキュラムに取り入れたい3つの要素について解説します。
①アセスメントを活用した「個別課題」の可視化
一律のカリキュラムを全員に実施する前に、多面評価（360度評価）などのアセスメントを実施し、受講者それぞれのスキルレベルや傾向を客観的に把握する要素を取り入れましょう。
自社の管理職層に共通する課題や不足している要素を把握し、それらをカリキュラムの重点項目に反映することで、受講者の課題に応じた学習を進めやすくなります。また、受講者自身も自分の強みや課題を客観的に把握できるため、学習を自分事として捉えやすくなります。
②インプットと実践を分ける「反転学習」
近年の管理職研修では、知識のインプットを事前の動画学習などで行い、集合研修ではディスカッションやロールプレイなどのアウトプットに重点を置く「反転学習」を取り入れるケースが増えています。
マネジメントの基本的な考え方やフレームワークを各自のペースで事前に学ぶことで、受講者の知識の前提を揃えやすくなり、研修当日の議論をより深めやすくなります。知識の習得と現場課題の検討を切り分けて進めることで、実践につながる学びを設計しやすくなります。
③継続性を担保する「マイクロラーニング」
カリキュラムは、集合研修の当日だけで完結するものではありません。現場へ戻った後の実践や振り返り、フォローアップまでを含めて設計することが重要です。
そこで有効なのが、日常業務の合間に短時間で復習できる「マイクロラーニング」をカリキュラムに取り入れることです。研修と連動した学習環境を整えることで、研修で使用した教材を繰り返し確認できるだけでなく、ビジネスパーソン向けに体系化されたコンテンツを継続的に学ぶこともできます。
現場で課題に直面した際にも、必要な知識を振り返りながら実践につなげられるため、研修後も継続的に学びと実践を繰り返す環境づくりにつながります。
動画学習と集合研修を組み合わせた「ハイブリッド型」カリキュラム
知識のインプットは動画コンテンツによるオンライン学習で行い、集合研修やワークショップではディスカッションや演習などのアウトプットに取り組む、ハイブリッド型の学習設計も有効な選択肢です。事前に動画で基礎知識を学ぶことで、集合研修では実践的な演習やディスカッションに時間を充てやすくなります。
さらに、動画学習に外部のコンテンツを活用すれば、教材作成などにかかる人事担当者の負担軽減にもつながります。
体系的な動画コンテンツの活用で「インプットの手間」を削減
デジタルラーニングサービス「ビジネスマスターズ」では、マネジメントやリーダーシップをはじめ、管理職に求められる基礎知識やビジネススキルを体系的に学べる動画コンテンツを提供しています。
人事担当者が教材を一から作成したり、社内講師が講義内容を準備したりする代わりに、オンライン学習プラットフォーム上の動画コンテンツを活用することで、教材準備にかかる負担を軽減できます。基礎知識のインプットを効率化することで、人事は演習設計や受講者へのフォロー、自社の課題に合わせたディスカッションの設計など、より付加価値の高い業務へ注力しやすくなります。
人事リソースを「現場の課題解決・伴走」へ集中
動画コンテンツの活用で教材作成の負担を軽減することで、人事担当者はアセスメント結果の分析や受講後の個別面談など、本来注力すべき業務へ時間を充てやすくなります。
また、自社の課題を題材としたケーススタディの作成や演習の設計など、自社だからこそ実施できるアウトプット型の研修を充実させることも可能です。
使い分けとしては、基礎知識のインプットには外部の学習体系としても整理された動画コンテンツを活用することで、教材作成などの運営負荷を軽減し、その分を、集合研修では自社の課題に即した演習やディスカッションに重点を置くことで、実践的な学びを充実させやすくなります。
忙しい管理職でも取り組みやすい学習環境を整える
たとえば、マイクロラーニングの考え方を取り入れたビジネスマスターズの動画コンテンツやパッケージプログラムを活用することで、研修の設計と運営を楽にすることができます。 このビジネスマスターズには、事前・事後学習につかえる動画コンテンツや、事前・事後課題とオンラインミニワークショップと理解度テストや相互学習・現場実践の設計が組み込まれたパッケージ・プログラム、研修後の学習内容の振り返り・定着と、意識・行動変容にフォーカスしたフォローアップ専用プログラムなど、さまざまなニーズに対応できる商品がラインナップされています。
１画面で各コンテンツにアクセスすることができ、研修の自動メール通知や、研修での取り組み内容や開催情報も画面から確認できるので、多忙な管理職も日常業務に無理なく学習を取り入れられます。必要に応じて、受講後も画面にアクセスして学んだ内容を振り返ることで、研修で得た知識を実践に活かしやすくなります。
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「ビジネスマスターズ」についてはこちらの資料をご覧ください。無料ダウンロードいただけます。
まとめ
管理職研修のカリキュラムを完全に内製化すると、教材作成や内容の見直しに多くの工数がかかり、人事担当者が本来注力すべき組織開発や人材育成に十分な時間を割けなくなる場合があります。
現代の管理職研修では、単に知識を習得するだけでなく、現場で実践できる状態を目指したカリキュラム設計が重要です。本記事で紹介した「アセスメントによる現状把握」「反転学習によるインプットとアウトプットの最適化」「マイクロラーニングを活用した継続的な学習環境の整備」は、管理職研修のカリキュラムを設計する際に取り入れたい重要な要素です。
また、教材やコンテンツをすべて社内で準備するのではなく、外部の動画コンテンツを活用することで、教材作成や更新にかかる負担を軽減し、人事のリソースを自社の課題に合わせた研修設計や受講者へのフォローなどに充てやすくなります。
管理職研修のカリキュラムを見直す際は、動画コンテンツによるオンライン学習で基礎知識をインプットし、集合研修やワークショップでは演習やディスカッションなどのアウトプットに重点を置く「ハイブリッド型」の学習設計も有効です。事前に動画で知識を学ぶことで、集合研修をより実践的な学びに活用しやすくなり、学習効果を高めることにつながります。
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FAQ
Q1. 管理職研修のカリキュラムを完全内製化することのデメリットは何ですか？
管理職研修を完全に内製化すると、教材作成や研修内容の見直し、社内講師との調整などに多くの工数がかかります。また、自社の事例を反映しやすい一方で、外部の知見や最新のマネジメント手法を継続的に取り入れるためには、情報収集や教材更新の負担も発生します。そのため、人事担当者が本来注力すべき組織開発や人材育成に十分な時間を確保できなくなる場合があります。
Q2. カリキュラムの学習効果を高めるにはどのような要素が必要ですか？
管理職研修では、アセスメントによる受講者の課題の可視化、事前学習と集合研修を組み合わせる反転学習、研修後も学びを継続できるマイクロラーニングなどを組み合わせることで、知識の習得だけでなく、現場での実践につながるカリキュラムを設計しやすくなります。
Q3. 動画学習と集合研修を組み合わせるメリットは何ですか？
知識のインプットを動画学習で行い、集合研修では演習やディスカッションなどのアウトプットに重点を置く方法があります。動画で事前に基礎知識を繰り返し学ぶことで、受講者間の基礎知識のばらつきを抑えたうえで、集合研修に臨みやすくなります。そのため、集合研修では実践的な演習に時間を充てやすくなり、講師も受講者のアウトプットから理解度を把握しながら研修を進めることができます。
