管理職研修の「ネタ切れ」と不評を防ぐ。内製と外部活用を組み合わせた学習設計とは
「今年の管理職研修は何をテーマにしようか」「毎年のアンケート評価が伸び悩んでいる」と悩む人事担当者は少なくありません。
特に、管理職研修を継続的に内製している企業では、毎年テーマを検討する負担や、受講者の経験・習熟度の違いへの対応、研修内容の見直しなどに課題を感じるケースが多く見られます。そのため、画一的な研修では、一人ひとりの課題や現場で求められるスキルに十分対応できない場合があります。
こうした課題に対応するには、新しいテーマや流行りのネタを追加するだけではなく、学習設計そのものを見直し、受講者が自律的に学び続けられる仕組みを取り入れることが重要です。
本記事では、管理職研修を継続的に運営するなかで生じやすい課題を整理するとともに、学習効果を高めるための設計のポイントを解説します。
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管理職研修で「マンネリ化」が課題になりやすい理由
管理職研修は、会社の事業戦略や人材育成方針を実現するために、管理職に求める役割や行動を身につけてもらうことを目的として実施されます。
一方で、同じ形式やテーマで研修を継続していると、受講者の経験や現場課題とのずれが生じ、学びが十分に活用されにくくなることがあります。ここでは、管理職研修が画一化しやすい理由と、研修内容を現場の実践につなげるうえでの課題を整理します。
受講者の経験や課題に合わせた学びを設計しにくい
管理職といっても、経験年数や担当部門、部下の人数、直面している課題はさまざまです。そのため、すべての受講者に一律の内容を提供すると、すでに理解している内容が多い人がいる一方で、より基礎的な学びを必要とする人も出てきます。
コンプライアンスや目標設定など、管理職として共通して身につけてほしい内容を提供することは重要です。しかし、毎年同じテーマや進め方を繰り返すだけでは、受講者の経験や役割の変化に対応しにくく、学びを自身の課題と結びつけられない場合があります。
研修内容が受講者の現在の課題に合っていなければ、知識の確認にとどまり、現場での行動につながりにくくなります。管理職として求める役割や行動を明確にしたうえで、受講者の経験や習熟度に応じた学習機会を設けることが求められます。
研修テーマと現場課題を結びつけることが難しい
管理職研修のテーマは、会社の事業戦略や人材育成方針を踏まえて設定する必要があります。ただし、組織全体として身につけてほしい知識やスキルを定めても、各部門の事業環境や組織課題、管理職が直面する状況は一様ではありません。
そのため、全社共通の研修だけでは、受講者が自身の部署やチームの課題に置き換えて考えることが難しい場合があります。また、新たなテーマを取り入れる際も、注目されているキーワードを扱うだけではなく、自社の事業戦略や管理職に期待する役割との関係を明確にすることが重要です。
全社として共通して提供する内容と、部門や個人の課題に応じて学ぶ内容を組み合わせることで、研修の目的を保ちながら、現場で活用しやすい学習設計につなげられます。
さらに、社内だけで研修を企画・運営していると、新しい視点や事例、学習手法を継続的に取り入れることが担当者の負担になる場合もあります。必要に応じて外部の知見やコンテンツを活用することも、研修の質を維持・向上させる一つの方法です。
新しい研修ネタを探す前に見直したい3つのポイント
管理職研修を見直す際に重要なのは、新しいテーマを増やすことではありません。会社の事業戦略や人材育成方針を踏まえ、管理職に期待する役割や行動を明確にしたうえで、その役割を現場で実践できる状態を目指して研修を設計することです。
ここでは、管理職研修の学習効果を高めるために見直したい3つのポイントを解説します。
①アセスメントを活用して個人や組織の課題を可視化する
受講者全員に一律の内容を提供するだけでなく、研修前に多面評価（360度評価）や各種アセスメントを実施し、自身の強みや課題、マネジメントの傾向を客観的に把握できるようにすることが有効です。
アセスメントの結果を研修内容や目標設定に反映することで、受講者は学ぶ内容を自身の業務や役割と結びつけて考えやすくなります。また、改善すべき点だけでなく、自身の強みをどのように活かすかを整理することで、前向きに学習へ取り組みやすくなります。
企業側にとっても、受講者や組織が抱える課題を把握できるため、管理職に期待する役割とのギャップを踏まえた研修設計につなげられます。
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②インプットとアウトプットを組み合わせる
管理職研修では、知識を伝えるだけでなく、学んだ内容を実務でどのように活用するかを考える機会を設けることが重要です。
例えば、基礎知識は事前に動画教材などで学び、集合研修ではディスカッションやロールプレイに取り組む「反転学習」があります。自部署で実際に起きている課題を持ち寄り、解決策を検討する「アクションラーニング」と組み合わせることで、知識を現場での行動へつなげやすくなります。
また、参加者同士で異なる部署の事例やマネジメント上の課題を共有することは、自身にはない視点や対応方法を学ぶ機会にもなります。インプットと対話、実践を組み合わせることで、受講者が主体的に参加しやすい研修を設計できます。
③マイクロラーニングで継続学習を支える
多忙な管理職にとって、長時間の研修に継続して参加することが難しい場合があります。そのため、1回数分で学べる「マイクロラーニング」を取り入れ、日常業務のなかで学習を続けやすい環境を整えることも有効です。
スマートフォンやPCから短時間で学べるようにすることで、移動時間や業務の合間を活用できます。また、現場でマネジメント上の課題に直面した際に、必要な内容をすぐに確認できるため、学んだ知識を実践に活かしやすくなります。
集合研修の事前・事後学習として活用することで、研修前の知識習得や、研修後の振り返りにもつなげられます。単発の研修で終わらせず、継続して学び直せる仕組みを整えることが、管理職の行動定着を支えるポイントです。
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研修ネタの拡充と継続学習を支える外部サービスの活用
管理職研修のテーマや教材を継続的に見直しながら、受講者一人ひとりの課題に応じた学びを提供するには、学習コンテンツと運用の仕組みをあわせて整えることが重要です。
サイコム・ブレインズが提供するデジタルラーニングサービス「ビジネスマスターズ」は、管理職に必要な知識やスキルを体系的に学べる環境を提供し、企業による計画的な育成と受講者の自律的な学習の両方を支援します。
豊富な動画コンテンツで管理職に必要な学びを継続的に提供
「ビジネスマスターズ」では、マネジメントやリーダーシップ、コミュニケーションなど、管理職に求められる幅広い知識やスキルを動画コンテンツで学べます。新しい講座も毎月追加されるため、社会環境や管理職を取り巻く課題の変化に応じた学習機会を継続的に提供できます。
受講者は、検索機能を使って自身が学びたい内容や、現場で直面している課題の解決につながるコンテンツを探すことが可能です。例えば、部下との面談や目標設定、チームマネジメントなど、その時々の状況に応じて必要な内容を選び、学習できます。
また、学習したい動画と視聴期限を登録できる特許取得済みの学習設計機能を搭載しており、受講者自身が学習計画を立てて継続的に取り組める点も特徴です。
必修・推奨コンテンツを設定して計画的な育成を支援する
管理職が自身の課題や関心に応じて自由に学べる見放題型の利用に加え、LMS（Learning Management System：学習管理システム）を通じて、企業側が「必修コンテンツ」と「推奨コンテンツ」を設定することも可能です。
企業として共通して身につけてほしい知識や、自社の事業戦略・人材育成方針に基づいて学んでほしい内容を必修として指定しながら、個々の課題に応じた自律学習を組み合わせられます。
これにより、会社として必要な学習機会を計画的に提供しつつ、受講者一人ひとりが自身の課題に応じて学びを深められる育成環境を整えやすくなります。
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デジタルラーニングサービス「ビジネスマスターズ」について知りたい方はこちらの資料をご覧ください（無料ダウンロードいただけます）
まとめ
管理職研修は、会社の事業戦略や人材育成方針を実現するために、管理職として求められる役割や行動を身につける重要な機会です。
一方で、毎年同じ形式や内容を繰り返すだけでは、受講者の経験や現場の課題とのずれが生じ、学びを実践につなげにくくなることがあります。
管理職研修を見直す際は、新しいテーマを探すことよりも先に、アセスメントによる課題の可視化や、反転学習、マイクロラーニングなどを組み合わせ、受講者が自身の課題と結びつけながら継続的に学べる学習設計を行うことが重要です。
「ビジネスマスターズ」は、豊富な動画コンテンツや学習設計機能を通じて、企業による計画的な育成と、管理職一人ひとりの自律的な学習を支援します。集合研修とオンライン学習を組み合わせながら、継続的な学びの仕組みづくりを検討してみてはいかがでしょうか。
関連資料
●管理職研修に使える動画コンテンツの一覧はこちらからダウンロードいただけます。テーマ検討のご参考にぜひご覧ください。
●階層別に取りそろえた、自律型学習eラーニング教材「コースウエア」の詳細はこちらの資料をご覧ください（無料ダウンロードいただけます）
●受講者の「学習体験」という視点から研修を設計する考え方については、こちらの資料で詳しく解説しています
FAQ
Q1. 管理職研修を内製で継続する場合、どのような課題が生じやすいですか？
管理職研修を継続的に実施していると、同じ形式やテーマになりやすく、受講者の経験や現場課題とのずれが生じることがあります。また、管理職に求められる役割や事業環境の変化に合わせて、研修内容を継続的に見直していくことも必要です。内製だけで対応することが難しい場合は、外部サービスやデジタルラーニングを活用しながら学習設計を見直す方法も有効です。
Q2. 受講者アンケートで「現場の実務に役立たない」という声が多い場合はどうすべきでしょうか？
研修内容と受講者が直面している課題にずれが生じている可能性があります。事前にアセスメントを実施して個人や組織の課題を把握し、その結果を研修内容に反映することが重要です。また、基礎知識は事前学習で習得し、集合研修ではディスカッションやロールプレイなど実践的な学習に時間を充てることで、学びを現場で活かしやすくなります。
Q3. 管理職育成ではどのような学習方法が有効ですか？
知識インプットだけでなく、実践と振り返りを繰り返せる学習方法が有効です。短時間の動画学習と、ワークショップや対話機会を組み合わせることで、現場で活かしやすい学びにつながります。
Q4. 忙しい管理職でも学習を継続する方法はありますか？
集合研修だけで学習を完結させるのではなく、オンライン学習や動画コンテンツを組み合わせる方法が有効です。例えば、基礎知識は事前に動画で学び、集合研修ではディスカッションやケーススタディなど対話や実践を中心に行うことで、限られた時間を有効に活用できます。また、研修後もマイクロラーニングを活用して必要な内容を学び直せる環境を整えることで、多忙な管理職でも継続的に学びやすくなります。
