OJTが機能しない本当の理由ーー指導者の関わり方が育成を左右する

多くの企業で、新人や若手社員の育成はOJT（On the Job Training）を中心に進められています。その背景には、業務内容の複雑化、プレイングマネジャーの増加、環境変化のスピード化、それに伴う組織のフラット化と現場への権限委譲などが挙げられます。OJTは実際の業務を通じて能力を高める方法として広く活用されており、研修だけでは得られない実践的な経験を積める点が大きな特徴です。しかし一方で、「OJTを実施しているものの、期待したほど人が育たない」という声を耳にすることも少なくありません。

OJTは単に仕事を任せれば機能するものではなく、経験を学びにつなげるための関わり方が重要になります。本記事では、一般的に紹介されるOJTの進め方を整理したうえで、実際の職場でOJTがうまく機能しない理由を考えます。そのうえで、現場で人が育つOJTを実現するために必要な指導者の関わり方や教育機会について解説します。

OJTの進め方については、多くの人材育成の書籍や研修で共通した考え方が紹介されています。代表的なものが次の5つのステップです。

1. 育成目標を決める
2. 必要な業務やスキルを整理する
3. 段階的に業務経験を積ませる
4. 振り返り、フィードバックを行う
5. ネクストアクションを計画する

まず、OJTを始める際には育成目標を明確にすることが重要です。どのような能力を身につけてほしいのかを具体的に整理することで、指導者と本人が同じ方向を目指して育成を進めることができます。目標が曖昧なままOJTを始めてしまうと、どのような経験を積ませればよいのかが分かりにくくなり、育成が場当たり的になってしまうことがあります。

次に、目標に到達するために必要な業務やスキルを整理します。業務は複数の知識や判断の積み重ねで成り立っているため、どのような経験を積むことで能力が高まるのかを考えることが重要です。例えば顧客対応の業務であれば、商品知識の理解、顧客ニーズの把握、提案の方法など、いくつかの要素に分けて整理することができます。

そのうえで、実際の業務を通じて段階的に経験を積ませていきます。最初から難易度の高い業務を任せるのではなく、比較的取り組みやすい業務から始め、徐々に業務の範囲を広げていくことで、無理なく成長の機会を提供することができます。

そして、経験した業務について振り返りを行い、フィードバックを与えます。どのような点が良かったのか、どのような改善が考えられるのかを整理し、最後にネクストアクションを計画します。フィードバック内容を次の行動にどのように活かすのかを考えることで、経験が学びとして定着します。

つまりOJTの進め方としては、経験 → フィードバック → 振り返り→ 次の実践という学習のサイクルを回すことが重要だとされています。

▶図：経験学習サイクル

しかし、実際の職場ではこのようなプロセスが必ずしも機能しているとは限りません。

企業の人事担当者や現場の管理職と話をしていると、OJTについて次のような声を聞くことがあります。

• 「OJT担当に任せたが、具体的に何をすればよいのか分からないと言われる」
• 「新人・若手に仕事は任せているが、具体的にどのような育成をしているのか見えない」
• 「忙しくて、指導や振り返りの時間が取れていない」
• こうした声は、多くの企業で共通して聞かれるものです。OJTは多くの企業で導入されている育成方法ですが、実際にはただ「仕事を任せている」だけであり、育成として十分に機能していないという課題が見られます。

本来、OJTは実際の業務を通じて能力を高める方法です。現場での経験は、研修だけでは得られない実践的な学びの機会になります。しかし、その経験が学習として機能するためには、経験を整理し、次の行動につなげるプロセスが必要になります。

ところが現場では、業務の忙しさからそのプロセスが十分に行われないことがあります。例えば営業の現場では、商談が終わるとすぐに次の顧客対応やアポイントに向かう必要があります。そのため、商談の内容を振り返る時間が取れないまま業務が進んでしまうことがあります。製造現場でも、作業が終わるとすぐに次の工程に移るため、経験を整理する時間が設けられないことがあります。

このような状況では、業務経験そのものは増えていきますが、その経験が学びとして整理されにくくなります。

また、フィードバックの質にも課題が見られることがあります。OJT担当者自身が、効果的なフィードバックの進め方を学んでいないため、例えば「よかった」「もう少し頑張ろう」といった抽象的なコメントだけで終わってしまうケースです。

しかし、このようなフィードバックでは、本人はどの行動が良かったのか、どこを改善すればよいのかを具体的に理解することができません。その結果、経験を次の行動に活かすことが難しくなります。

さらに、OJTの進め方が明確に計画的・体系的に共有されていない場合、指導の頻度や方法が担当者ごとに異なるという問題も起こります。ある指導者は丁寧に振り返りを行う一方で、別の指導者は業務を任せるだけで終わるといったように、育成の質にばらつきが生まれることがあります。

このように、OJTがうまく機能しない背景には、単に「忙しい」という理由だけでなく、経験を学びにつなげるプロセスが十分に機能していないという構造的な課題があります。

こうした問題の背景には、指導者の関わり方があります。

多くの企業では、OJTの指導者は管理職や先輩社員が担っています。しかし、業務の専門性は高くても「人を育てる方法」を体系的に学ぶ機会は多くありません。そのため、OJTを任されたとしても、どのように関わればよいのか分からないという状況が起こることがあります。

例えば、現場では次のような指導が行われることがあります。

• 「まずやってみて」

• 「こうやるんだよ」

• 「慣れればできるようになるよ」

こうした関わり方は決して間違いではありません。実際、仕事は経験を通じて覚えていく側面も大きくあります。しかし、それだけでは経験を学びにつなげることが難しい場合があります。

OJTの目的は単に仕事を覚えることだけではなく、経験を通じて考える力や判断力を高めることにもあります。そのためには、指導者が学習の機会を意識的につくることが重要になります。

例えば、業務が終わった後に短い振り返りの対話を行うだけでも、学習の質は大きく変わります。

「今回の対応で良かった点は何だったか」
「別のやり方は考えられなかったか」
「次に同じ場面があればどう対応するか」

といった問いかけを行うことで、本人は自分の行動を振り返り、次の行動を考えることができます。このような対話を通じて経験が整理されることで、同じ業務を経験していても学習の質が大きく変わります。

つまり、OJTが機能するかどうかは、単に経験の量だけで決まるのではなく、指導者がどのように関わるかによって大きく左右されるのです。

OJTの質を高めるためには、指導者が経験を学びにつなげる関わり方を理解することが重要になります。特に重要なのが「フィードバック」と「振り返り対話」という二つのスキルです。

これらは特別なものではありませんが、意識して行うかどうかによって育成の効果は大きく変わります。

OJTでは、業務の結果について具体的なフィードバックを行うことが重要です。フィードバックは単に評価を伝えることではなく、本人の行動を振り返り、次の行動を考えるための材料を提供する役割があります。

しかし現場では、忙しさからフィードバックが簡略化されてしまうことがあります。例えば、

• 「良かった」

• 「もう少し頑張ろう」

といった抽象的なコメントだけで終わってしまうケースです。

このようなフィードバックでは、本人は何が評価されているのか、どこを改善すればよいのかを理解しにくくなります。

効果的なフィードバックでは、行動を具体的に示すことが重要になります。例えば、

「顧客の話をよく聞いてから提案していた点が良かった」
「説明の順番を整理すると、さらに分かりやすくなる」

といったように、具体的な行動に焦点を当てて伝えることで、本人は自分の強みや改善点を理解しやすくなります。

また、良かった点を明確に伝えることも重要です。自分の行動のどこが評価されているのかが分かることで、本人はその行動を再現しやすくなります。

もう一つ重要なのが、経験を振り返る対話です。

仕事の経験は、それだけでは必ずしも学習として定着するとは限りません。経験を振り返り、自分の行動や判断を整理することで初めて学びが深まります。

そのためには、指導者が問いかけを通じて振り返りを促すことが重要になります。例えば、業務の後に次のような問いかけを行うことが考えられます。

• 今回の対応で、特に意識していたことは何だったか

• その場面で、その判断をした理由は何だったか

• 次に同じ状況があれば、どんな工夫ができそうか

このような問いかけを通じて、本人が自分の考えや判断を言語化することで、経験の意味づけが行われます。単に「うまくいった」「難しかった」という感想にとどまらず、どのように考え、どのように行動したのかを整理することで、経験が学びとして蓄積されていきます。

振り返りの対話は、長い時間をかけて行う必要はありません。短い時間でもよいので、業務の後に経験を整理する機会を設けることが重要です。こうした対話を繰り返すことで、経験が学びとして蓄積されていきます。

また、振り返りを通じて自分で考える習慣が身につくと、本人は経験から学ぶ力を徐々に高めていくことができます。これは長期的に見て、主体的に成長できる人材を育てることにもつながります。

サイコム・ブレインズでは、企業のOJTを支える指導スキルの強化を目的とした研修や映像教材を提供しています。

例えば、コーチングやフィードバックの基本を学ぶ研修では、実際の職場で活用できる対話の方法やフィードバックの進め方を体系的に学ぶことができます。実務の場面を想定した演習を通じて、指導者が具体的な関わり方を理解できることが特徴です。

また、映像教材を活用することで、忙しい管理職でも短時間でOJTの基本的な進め方を学ぶことができます。現場で起こりやすい場面を映像で確認しながら学ぶことで、実際の業務に近い形で指導のポイントを理解することができます。

OJTを現場任せにするのではなく、指導者を支援する仕組みを整えることで、企業全体の育成力を高めることができます。人事部門がこうした取り組みを進めることで、OJTはより効果的な人材育成の方法として機能するようになります。

【まなラン　OJT対象コーチング＆フィードバック】

【映像教材　職場におけるOJTの進め方】

OJTは多くの企業で活用されている育成方法ですが、単に仕事を任せるだけでは人は育ちません。OJTの進め方としては、「経験 → フィードバック → 振り返り→次の実践」という学習のサイクルを回すことが重要です。

しかし実際の職場では、フィードバックや振り返りが十分に行われないことも多く、それがOJTがうまく機能しない原因になることがあります。

OJTの質を高めるためには、指導者の関わり方が重要です。指導者がフィードバックや振り返りの方法を理解し、経験を学びにつなげる対話を行うことで、OJTはより効果的な育成の機会になります。

そのためには、指導者が育成スキルを学ぶ教育機会を提供することも重要な取り組みと言えるでしょう。人事部門が指導者の支援を行うことで、現場で人が育つ環境を整えることができます。

厚生労働省
能力開発基本調査
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/104-1.html

Kolb, D.A. (1984)
Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development
https://learningfromexperience.com

MBK Wellness株式会社 サイコム・ブレインズ事業本部
https://www.cicombrains.com/