管理職が直面する「リーダーシップ発揮」の課題と実践的な研修の選び方
現場で高い成果を上げてきた優秀な人材でも、いざ管理職に昇進すると、周囲を巻き込み組織を目標達成へ導く「リーダーシップ」の発揮に課題を感じるケースは少なくありません。特に大企業においては、次世代リーダー候補を含め、管理職のリーダーシップ不足がチームの生産性低下や若手社員の早期離職につながる深刻な課題となっています。
多くの企業では、昇格のタイミングなどで階層別研修を実施していますが、単なる知識の習得だけでは不十分です。プレイヤーから、メンバーを巻き込みチームを通じて成果を生み出す立場への意識転換を促し、現場での実践と行動変容までを支援する仕組みが求められています。
この記事では、大企業の経営層や人材育成担当者に向けて、管理職が抱えるリーダーシップ課題の根本原因と、それを解決するための実践的な研修アプローチ、そしてスキルの定着を促す継続的な学習体制の構築について解説します。
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「リーダーシップとは何か」については、こちらの記事で解説しています。
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大企業の管理職・次世代リーダーに見られるリーダーシップ課題
企業規模が大きいからこそ生じる組織構造の壁や、現場でのプレッシャーが、管理職のリーダーシップ発揮を阻害する要因となっています。
プレイングマネージャー化によってリーダーシップを発揮しにくくなる
現在、人手不足や業務の高度化を背景に、自身の担当業務にも多くの時間を割く管理職は少なくありません。目の前の業務や数値目標への対応が優先されると、メンバーにビジョンや方針を示したり、主体的な行動を促したりする働きかけに、十分な時間を確保しにくくなります。
特に、プレイヤーとして高い成果を上げてきた人材は、「自分で対応した方が早く、確実である」と考え、業務を抱え込んでしまう場合があります。その結果、メンバーへ権限を委譲したり、新たな挑戦の機会を設けたりする場面が限られ、主体性や成長を引き出す働きかけが不足しやすくなります。
また、チームの目標やKPIの達成を優先するあまり、「自ら成果を上げる」役割から「チームを通じて成果を上げる」役割への転換が進みにくいことも課題です。管理職が業務を抱えた状態が続くと、周囲を巻き込みながら成果を生み出すリーダーシップを発揮しにくくなり、チームの成果が特定の管理職の能力に依存する可能性があります。さらに、若手社員が挑戦し、経験を積む機会が減ることで、次世代リーダーの育成にも影響を及ぼす恐れがあります。
過去の成功体験への固執とメンバーを巻き込む力の不足
もうひとつの課題は、自身の「プレイヤーとしての成功体験」をそのまま部下に当てはめてしまうケースです。多様な価値観や働き方を持つメンバーと対話しながら信頼関係を築き、主体的な行動を引き出す働きかけが不足すると、一方的な指導になりやすくなります。
大企業では、事業環境や働き方の変化に伴い、従来の成功体験や一方的な指示だけでは組織をまとめることが難しくなっています。そのため、過去の成功体験にとらわれず、新たな考え方や行動を取り入れる「アンラーニング（学習棄却）」が求められています。管理職には、状況に応じてティーチングとコーチングを使い分けながら、メンバー一人ひとりの考えや強みを引き出し、自ら行動できるよう支援するリーダーシップが重要です。
特に、コーチングを効果的に活用することで、メンバーが安心して意見や相談をしやすい心理的安全性の高いチームづくりにつながります。そのような環境のなかでメンバーの主体性を引き出し、一人ひとりが力を発揮できる状態をつくることも、リーダーシップに求められる重要な役割です。
こうしたリーダーシップが十分に発揮されないと、メンバーの主体性やエンゲージメントが低下し、結果として優秀な若手人材の早期離職につながる恐れがあります。
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「管理職向けコーチング研修」についてはこちらのページをご確認ください。
既存の階層別研修ではリーダーシップが育たない理由
多くの企業では、新任管理職研修などの階層別研修を通じて、リーダーシップに関する知識や考え方を学ぶ機会を設けています。しかし、学んだ内容を現場で実践し、行動として定着させる仕組みが十分でない場合、期待する成果にはつながりません。
知識を実践へつなげる機会が不足しやすい
研修においてリーダーシップの理論やフレームワークを学ぶ機会はあっても、それを自部署の課題やメンバーとの関わり方に落とし込み、実践する機会が不足していると行動変容は起きません。
研修で素晴らしい学びを得ても、現場で試行錯誤しながら実践し、その結果を振り返る場がなければ、結局は従来の慣れた仕事の進め方に戻ってしまうケースがほとんどです。学習内容を日常業務で継続的に実践・振り返る仕組みを整えることで、初めてリーダーシップの発揮につながる行動が定着します。
現場の課題に応じた育成設計が不足している
リーダーシップを高めるためには、自身の強みや改善点、メンバーとの関わり方を客観的に把握したうえで、自分に必要な具体的な行動を理解することが重要です。しかし、事前のアセスメントを行わず、全員に一律の内容で研修を実施すると、受講者は研修内容を「自分自身の課題」として捉えにくくなります。
また、管理職が置かれている立場やチームの状況、抱えている課題は一人ひとり異なります。そのため、共通の研修内容だけでは現場で直面している課題との結びつきが弱く、学びを実務に生かしにくい場合があります。
まずは、アセスメントによって現状を把握したうえで、一人ひとりの課題に応じた育成目標や学習内容を設計することで、管理職は自ら改善すべき行動を明確にしやすくなります。その結果、リーダーシップ向上に向けた学びを、より効果的なものにできます。
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リーダーシップ課題を解決するための実践的な研修アプローチ
これらの課題を解決するためには、研修の設計において「客観的な視点」と「体系的な学びを継続する仕組み」を取り入れる必要があります。
アセスメントを活用した客観的な自己認識の促進
リーダーシップを高める第一歩は、自分自身の強みや課題、行動の傾向を客観的に理解することです。自分では気づいていない思考や行動の癖を把握することで、改善すべき点が明確になります。
そのためには、多面評価（360度評価）やリーダーシップアセスメントを活用し、自分自身の認識と周囲からの評価との違いを把握することが有効です。さらに、アセスメント結果を上司や人事との面談で振り返り、強みの生かし方や改善点を具体的な行動目標へ落とし込むことで、行動変容につながりやすくなります。
例えば、リーダーとしての性格や行動特性、周囲との関係性を診断する「Hogan Assessment」を活用すれば、表面的なスキルだけでなく、本質的な資質やストレス下で表れやすい行動特性を把握できます。その結果を基に、自身の行動がチームへ与える影響を理解し、リーダーシップの改善へとつなげられます。
▼「Hogan Assessment」についてはこちらのページをご確認ください。
実践的かつ体系的なインプットと継続学習の仕組み化
自己認識によって自身の課題が明確になることで、一人ひとりが必要な知識を自律的に学びやすくなります。そのため、マイクロラーニングや動画コンテンツなど、必要な内容を継続的に学習できる環境を整えることが重要です。自身の課題に応じて学習を進めることで、より効果的かつ効率的なスキル習得が期待できます。
また、学んだ内容を現場で試し、その結果を振り返るサイクルを回すことで、リーダーシップに必要な行動の定着につながります。
さらに、習得した知識を実際の業務課題に当てはめ、解決策を議論する「アクションラーニング」を取り入れることも効果的です。知識の習得にとどまらず、現場で活用しながら理解を深めることで、実践力を伴ったリーダーシップの育成につながります。
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限られた資源や時間のなかでも、“一点突破”で大きな組織変革を起こすためのアプローチとして、「ティッピング・ポイント・リーダーシップ」という考え方があります。詳しくはこちらの記事で解説しています。
ビジネスマスターズを活用した管理職の実践力の強化
研修体系の見直しを検討されている企業に向けて、デジタルラーニングサービス「ビジネスマスターズ」を活用した、管理職の継続的な学習と実践力向上の方法をご紹介します。
管理職に必要な知識を体系的かつ継続的に学べる
サイコム・ブレインズが提供する「ビジネスマスターズ」では、リーダーシップやコミュニケーションなど、管理職に求められる知識やスキルを体系的に学習できます。
動画見放題サービスやeラーニング、LMS機能、学習プログラムなど、多様な機能やコンテンツを組み合わせることで、学んだ知識の定着と実践力の向上を図ることができます。集合研修では、演習やロールプレイに取り組むほか、現場で実践してうまくいかなかったことや課題を共有し、講師や他の受講者からフィードバックを得ることで、一人での学習だけでは得にくい気づきや学びにつなげられます。
くわえて、ビジネスマスターズでは、ビジネス理論やフレームワークに関するコンテンツも継続的に追加・提供されるため、変化の激しい時代に即した知識を組織全体で学び続けることができます。
▼関連資料
マイクロラーニングで学びを実践につなげる
ビジネスマスターズの大きな特徴は、動画教材や「まなラン」、「コースウエア」など、さまざまなコンテンツがマイクロラーニングの考え方を取り入れて設計されている点です。短時間で要点を学べるため、多忙な管理職でも日々の業務のなかに学習を取り入れやすく、継続的な実践力の向上を支えます。
部下との面談前やチームの方向性を共有したい場面など、リーダーとしての判断やメンバーへの働きかけが求められるタイミングで、必要な知識をすぐに確認し、その後の実践や振り返りへとスムーズにつなげられます。スマートフォンやタブレットにも対応しているため、通勤中や移動時間などのスキマ時間を活用し、それぞれのペースで学習を進めることが可能です。
まとめ
大企業の管理職がリーダーシップを十分に発揮するためには、プレイングマネージャー化による時間的な制約や、過去の成功体験にとらわれた考え方など、現場で生じやすい課題を乗り越えることが重要です。
そのためには、知識を学ぶだけではなく、アセスメントによって自身の課題を客観的に把握し、現場で実践と振り返りを繰り返し、行動として定着させる仕組みを整えることが求められます。
「ビジネスマスターズ」は、管理職に必要な知識を体系的に学べるだけでなく、マイクロラーニングを活用した継続的な学習環境を提供します。管理職のリーダーシップ発揮を支える研修体系を検討している方は、ぜひ関連資料をご覧ください。
関連資料
● 管理職の育成を組織力の強化につなげるために、どのような施策を打っていくか知りたい方はこちらの資料をご覧ください（無料ダウンロードいただけます）
● デジタルラーニング「ビジネスマスターズ」について知りたい方はこちらの資料をご覧ください（無料ダウンロードいただけます）
FAQ
Q1. 優秀なプレイヤーが、管理職になるとリーダーシップを発揮できないのはなぜですか？
管理職になると、求められる役割が「自分自身で成果を上げること」から「メンバーを巻き込み、チームを通じて成果を生み出すこと」へと変化するためです。そのため、従来の成功体験だけでは十分に対応できず、ビジョンや方向性を示しながら、メンバーの主体性を引き出すリーダーシップを身につけることが重要になります。
Q2. 管理職のリーダーシップ不足を解消する研修の選び方を教えてほしい。
一度きりの研修ではなく、アセスメントなどを活用して一人ひとりのリーダーシップの課題を可視化したうえで、必要な知識を体系的に学び、現場で「実践・振り返り」を繰り返せる研修を選ぶことが重要です。さらに、動画学習やマイクロラーニングを組み合わせ、継続的に学べる環境を整えることで、学んだ内容を行動へと結びつけやすくなります。
Q3. 集合研修と動画学習はどのように組み合わせるのが効果的ですか？
基礎知識は事前の動画学習で習得し、集合研修ではケーススタディやロールプレイなど、実践を中心とした学習を行う「反転学習」が効果的です。インプットとアウトプットを組み合わせることで、学んだ内容を現場で活用しやすくなり、リーダーシップに必要な行動の定着につながります。
